El Conflicto como fuente de aprendizaje y elemento de avance en las organizaciones


El conflicto es una parte inevitable de la vida y las relaciones a largo plazo, ya sea amistad, matrimonio o una asociación comercial. Cuando reúnes a un grupo de extraños de diferentes orígenes, culturas y sistemas de valores, seguramente tendrás conflictos. Esto es especialmente probable cuando les pidas que cooperen y colaboren para alcanzar objetivos compartidos.

Pero el conflicto no siempre es algo malo. De hecho, el conflicto puede ser una de las fuerzas principales para un cambio positivo. Muchos de los cambios más productivos e inspirados del mundo se produjeron como resultado de un conflicto significativo, y lo mismo es cierto para las empresas y sus productos.

El conflicto puede ser una de las fuerzas principales para un cambio positivo

La cuestión es que las organizaciones necesitan saber cómo administrarlo y posicionarlo correctamente. Un conflicto mal administrado puede conducir a un desastre, pero un conflicto adecuadamente administrado puede generar innovación y productividad. Si su empresa está experimentando problemas, ya sea entre compañeros de trabajo particulares o entre equipos enteros, hay formas de convertir los problemas aparentemente negativos en oportunidades positivas. Aquí hay tres ideas.

  1. ABORDAR EL PROBLEMA COMO EQUIPO

Cuando los individuos están en conflicto, cada uno tiende a ver al otro como la fuente del problema. Si este es el caso, entonces el único camino lógico para aliviar el conflicto es que cambie la fuente.

Como gerente, si puedes ayudar a esas personas a replantearse dónde está el problema, puedes convertirte en toda la diferencia. Le quitas la etiqueta de “problema” a cualquier persona y la colocas, en cambio, en el tema mismo. En otras palabras, el problema no es la otra persona o el otro equipo. El problema es el problema, y ​​la otra persona se convierte en un posible aliado y colaborador para resolver el problema.

Como gerente (Líder), si puedes ayudar a las personas a replantearse dónde está el problema, puedes convertirte en toda la diferencia

Cuando replanteas el problema de esta manera, deja de ser una situación de ganar o perder y se convierte en una batalla compartida. Eso significa que ya no es uno contra el otro. Esto enciende un espíritu de colaboración para abordar el problema. Reúne a los trabajadores que aparentemente estaban en desacuerdo en el mismo equipo. Ahora, nadie involucrado es malo o está mal. Nadie necesita cambiar ni arreglarse. En cambio, lo que debe solucionarse es el problema de “terceros” en sí mismo, y la única forma de solucionarlo es uniéndose en equipo para encontrar soluciones creativas.

Es importante tener en cuenta que esta técnica solo se aplica cuando los compañeros de trabajo o los equipos no se encuentran cara a cara o tienen diferentes perspectivas que conducen a conflictos. No se aplica cuando una persona es realmente el problema, como en el caso de acoso o discriminación flagrante.

  1. APRENDE SOBRE TU EMPRESA

El conflicto puede y debe ser una inmensa oportunidad de aprendizaje. Al tratar este problema, pregúntese: ¿Qué aprendí? ¿Qué tipo de valores, necesidades y objetivos tienen sus empleados que desconocía anteriormente? ¿Cuáles de estos comparten y cuáles son exclusivamente individuales?

Cada conflicto contiene lecciones invaluables

Mientras navega, gestiona y, con suerte, resuelve el conflicto actual, escriba todo lo que pueda sobre los matices de la situación. Intente alejarse con al menos tres lecciones principales sobre su empresa y sus empleados. Además, como resultado de esas lecciones, intente construir al menos un nuevo sistema o alteración de la política que trabajará en la implementación para cambiar la cultura de la empresa para mejor. Cada conflicto contiene lecciones invaluables, y cada experiencia brinda la oportunidad de cambiar en una dirección positiva. No dejes que este conflicto se desperdicie.

  1. AMPLIAR EL CÍRCULO DE CAMBIO

Si algunas personas en la empresa experimentan conflictos, es probable que otras sientan lo mismo.

Claro, pueden no estar experimentando esas situaciones exactas, pero el problema probablemente exista en otras formas. Después de aprender lo que pueda de este conflicto en particular, evalúe si las mismas lecciones o cambios pueden tener un efecto positivo en el resto del equipo o la empresa. Use este desafío como un impulso para un mayor enfoque en la cultura. Realice una encuesta o una evaluación organizacional para determinar si y qué otros problemas enfrentan las personas.

También puede usar este conflicto como un punto de inflexión para iniciativas más sólidas y continuas hacia los esfuerzos de descubrimiento dentro de su organización. Convierta este conflicto actual en una victoria al aprender qué otros desafíos enfrenta la gente en su empresa. Cuanta más claridad tenga sobre el potencial de conflicto en su empresa, más claridad tendrá sobre el potencial de cambio positivo.

Convierta este conflicto actual en una victoria al aprender qué otros desafíos enfrenta la gente en su empresa

No tengas miedo al conflicto. Es natural y, a menudo, vital. En cambio, reconozca que hay mucho que las disputas o desafíos en el lugar de trabajo pueden enseñarle. Aproveche esta oportunidad para aprender sobre su organización, las personas que la hacen funcionar y sus valores y objetivos individuales y compartidos. Piense en cómo usted, como gerente, puede usar esa información para mejorar la cultura de su empresa. Cuando lo haga, comenzará a ver muchos beneficios, desde una mayor retención de empleados hasta una mayor satisfacción general en el lugar de trabajo.

Jeremy Pollack es el fundador de Pollack Peacebuilding  y un antropólogo y consultor de resolución de conflictos en Silicon Valley. 

 

Nota del Editor.: Voy a añadir algo más como corolario a este escrito, acertado, de Jeremy Pollack, publicado el ocho de Mayo de este mismo año. En mi libro San Benito y el Management Moderno, editado en 2012, ya hacía referencia a los conflictos como parte integral de “Los Valores que deben primar en el equipo” en su capítulo noveno, justo en el último apartado del mismo. Hacía mención a los conflictos introduciendo en el texto la enseñanza de cómo reducir y/o evitar disputas dentro de la organización y recojo ahora esta frase que sintetiza mi sentir en referencia al tema y que coincide plenamente con las idea de Jeremy: “Los conflictos no deben ser obviados, ni soslayados, ni circunvalados, se han de afrontar abiertamente, con intención predispuesta a encontrar la mejor solución dejando a un lado nuestros intereses personales”

Los conflictos no deben ser obviados, ni soslayados, ni circunvalados, se han de afrontar abiertamente, con intención predispuesta a encontrar la mejor solución dejando a un lado nuestros intereses personales

Y un último sí digo también: Tan importante es todo lo anterior que expresa Jeremy Pollack como subrayar la necesidad a la que hace referencia él cuando dice que: “Usar este conflicto como un punto de inflexión para iniciativas más sólidas y continuas hacia los esfuerzos de descubrimiento dentro de su organización”, lo que viene siendo extraer una buena enseñanza y un buen aprendizaje convertido en una mejora de la normativización interna de cada entidad y/o de su propia cultura organizacional.

Suerte con el análisis del contenido y muchísimas gracias por tus comentarios😎. Un fuerte abrazo 🤗

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