Ejecución Estratégica IV


Seleccionar las personas ideales para los lugares adecuados

Recogido del Prólogo de la Santa Regla redactada por San Benito de Nursia hace más de mil quinientos años quien, a su vez, lo extrajo del Libro de los Salmos y resume magistralmente quienes podrán ser los seleccionados para nuestro equipo. Ya, en aquellos tiempos, seleccionar era muy complejo y San Benito había vivido experiencias muy duras y sabía perfectamente lo que le convenía.

Acaso no nos resultaría, a muchos empresarios, un lujo disponer de compañeros de viaje profesionales con esa cualidades ¿Se imaginan? Personas honradas en toda su dimensión, justos en sus acciones y en sus actos. Leales a sus valores y a los principios que legítimamente mueven las organizaciones. Evitar perfiles demasiado ligeros de lengua, sea como vicio o afición, que calumnian, injurian o difaman, resultaría un gran alivio en todas las empresas y organizaciones de cualquier tipo. Personas que delante de la máquina del café, en el bar o dentro del despacho lanzan aseveraciones sin contrastar son, verdaderamente, tan nocivas como aquellos líderes que les dan pábulo a las mismas.

No hacer mal al prójimo, léase compañero de trabajo, es otra de las carencias que observamos en muchos grupos profesionales: bromas desagradables, falta de ayuda en un momento dado, desprecio, dejar de lado a los que menos nos gustan, propasarse de palabra u obra, sentirse superiores y hacerse sentir inferiores a los demás… Si evitamos estos perfiles, nuestras empresas funcionarán mucho mejor; si les damos cobijo nuestras organizaciones nunca podrán ejecutar estrategias de manera brillante, es uno de los muchos motivos por lo que se fracasa durante la ejecución de cualquier proyecto.

Y si ya los tenemos dentro, que le de igual los sindicatos así como su relación con estos tipos (si son supuestamente amigos, peor todavía), que no le tiemble el pulso y prescinda de sus servicios inmediatamente. Me da igual lo importantes que sean dentro del esquema a nivel aptitudinal o de experiencia, son cánceres empresariales que se ramifican y se enquistan contaminándolo todo. La Ley le permite prescindir de ellos ¡Extírpelos!

No, no he dicho que vaya a resultar fácil adaptar todo esto a nuestro tiempo, pero voy a dar unos breves consejos al respecto por si a alguien le pueden ayudar

1º Detectar los Líderes en la Organización

Lo primero para formar un buen equipo siempre es determinar quién o quienes van a ser sus líderes. Al principio de la historia de nuestro emprendimiento eso resulta muy fácil, el “Líder soy yo” y mal iríamos si no fuera así. Luego la cosa ya se va complicando a medida que crece la organización, más si hemos entrado en una empresa con su propia historia y hemos de adoptar determinadas decisiones.

No me pregunten porqué, pero cuando en una empresa se plantean la necesidad de determinar un cargo y asignárselo a alguien, casi nunca busca en su interior, y cuando lo hace, no acostumbra a acertar. Al final, siempre acabamos en manos de alguna empresa de selección de personal que, por más profesionales que sean, no tienen el grado de implicación suficiente para entender nuestras necesidades y como, por otra parte, la mayoría de Pymes no disponen de personas ni de departamento ad hoc, acabaremos recurriendo a ellas.

Yo soy de la opinión que, siempre y en cualquier caso, si hemos hecho bien las cosas desde el principio, conviene señalar dentro de nuestra Organización quienes son los Líderes útiles* y descabalgar a los quemados, si los hubiere.

El siguiente paso siempre es:

Comprometer a los Líderes supervivientes

Tanto en la Planificación Estratégica previa, como en la Ejecución, desde el minuto cero. Ellos son una buena parte del éxito final.

2º Implicar a los Líderes de la Organización

Que sean los propios Líderes quienes identifiquen sus necesidades y describan los perfiles que precisan.

Si participan, desde el primer momento y en todos y cada uno de los pasos que demos, desde la Planificación hasta la Ejecución, se verán como corresponsables de todo el proceso y su implicación se multiplicará exponencialmente.

El cambio ya no es sólo de la Organización, es suyo también

3º Comprometer a los Líderes de la Organización

Implicar es una cosa, Comprometer es otra bien distinta. Estoy seguro que todos ustedes conocen bien la diferencia, pero, para aquellos que puedan albergar alguna duda y sin necesidad en esta ocasión de recurrir a la Real Academia de la Lengua, les recuerdo el meme del plato de comida típico de mi país y de otros muchos también: Los huevos con panceta

¿A quién, libre del colesterol y con la presión sanguínea en sus mejores momentos, no le apetece de vez en cuando un desayuno como este? Pues bien, a lo que vamos, en este plato (uno de mis favoritos), la gallina que puso los huevos estaba muy implicada, poner un huevo no debe resultar una tarea fácil a tenor de su esfuerzo. En cambio, el cerdo estaba realmente comprometido, hasta dar su vida por este suculento manjar que es la panceta o el bacón, que para el caso es casi lo mismo.

Y como en este apartado, al contrario del anterior en el que hablábamos de implicación, estamos hablando de compromiso, debemos esperar que los Líderes dediquen, por lo menos, el 60% de su esfuerzo a seguir sobre el terreno el proceso de selección

¡Que asuman su responsabilidad y se mojen!

4º Contratar sólo a los que enamoren y se enamoren

Los procesos de selección no deben quedar sólo en manos de las empresas de selección, tenemos que supervisar todas y cada uno de las hojas de vida que respondan a nuestros anuncios. No me quiero ni llegar a imaginar la cantidad de currículos de personas útiles y brillantes que habré pasado por el destructor de documentos sin haberles dedicado un mínimo de atención, (ahora llegan las excusas) a causa de las urgencias y motivado por todo lo que ahora sé y entonces ignoraba.

Cualquier selección debe realizarse a partir de criterios objetivos. No vuelvan a aceptar una hoja de vida en papel, exijan cinco minutos de vídeo casero, mínimo. El papel, en la selección de personas, tiene que acabarse más pronto que tarde. Motivos:

a) En una grabación recibimos más información importante en menos tiempo que con el papel

b) Tardamos más en leer lo que pone un currículo de papel que, con la misma información, en ver un buen video

c) En una grabación hay poco truco, aunque esté montada una y mil veces, estamos viendo a la persona no a un papel

En un vídeo hay un esfuerzo suplementario importante que ya nos indica muchas cosas. Si, además, exigimos que se haga cualquier referencia al puesto de trabajo a ocupar, o a nuestra organización (cómo se enteró de nuestra oferta de trabajo o porqué está interesado/a en ella concretamente), no pueden confeccionar, tan fácilmente, un vídeo que valga para todos y al mismo tiempo. Existe un plus de interés que nos importa mucho.

Un vídeo no podemos enviarlo a la destructora de papeles, aunque cierto es, podemos borrarlo con sólo clicar el DELETE, pero siempre nos va a quedar un innegable interés por conocer cómo es esa persona que vamos a eliminar. Con el papel no perdemos tanto tiempo en estas consideraciones. No existe el nivel extra de motivación por conocer más a fondo a la persona que hay detrás.

d) Finalmente, las habilidades personales de los candidatos son muy importantes y vencer los miedos de ponerse frente a una cámara dice mucho de los que se atreven.

La preselección final debe permitir descubrir la actitud del candidato. Para eso se utilizarán cualquier tipo de pruebas que nos vaya a permitir aflorar esta cualidad de los candidatos. Disponemos hoy en día de todo tipo de medios para realizar unas selecciones bastante ajustadas a lo que nos interesa, otra cosa sea que estén al alcance de la cuenta de gastos de cualquier compañía, sobre todo de las más pequeñas. Pero si quieren y entienden la importancia de lo que van a hacer, deberían tratar de hacerlo a pesar de su costo.

Cuando contratan a una persona para su proyecto, sea en empresas grandes, medianas como en la más pequeñas, y tal vez en estas últimas más si cabe, es como si estuvieran considerando la posibilidad de meter un inquilino dentro de su casa para compartir la vivienda o contratando a la niñera a cuyo cargo van a dejar a su hijo-a de nueve meses. Seguro que entonces no meterían a cualquiera y tratarían de estar bien seguros de a quién van a dejar al cargo de su criatura o a quién van a dejar pasearse, cuando ustedes no estén, por toda su casa con sus pertenencias a la vista y a su alcance.

Porque la aptitud se puede tener, pero la actitud es determinante en esos casos.

5º Asegurarse de que los rechazados quieran volver

Las selecciones son procesos generadores de rechazo hacia la organización por parte de los que no han sido seleccionados. Pero también…

Es una excelente excusa y oportunidad para que nos conozcan y nos deseen

con todas sus fuerzas.

No dejemos escapar la oportunidad de que nuestros candidatos conozcan un poco más a fondo nuestra organización, nuestros productos, nuestro trabajo, nuestras aportaciones a la comunidad. Que el deseo de volver a intentarlo se mantenga presente siempre en sus vidas.

Ya hemos ocupado la vacante, pero no se preocupe, nos quedamos con sus datos para una próxima selección ¿Alguna vez les ha ocurrido, de verdad, que les hayan llamado para esa próxima oportunidad? ¿A que lo han escuchado muchas veces y nunca más se pusieron en contacto con usted?

No entiendo que les cuesta a las empresas –y no me hablen de la Ley de Protección de Datos- guardar los datos (con autorización de los candidatos) de los que concurrieron a opositar a un puesto en sus organizaciones para notificarles cada vez que vayamos a presentar una nueva convocatoria. Ese mismo canal nos serviría, también, para mantenerles al día sobre datos e información conveniente de nuestra empresa y para muchísimas posibilidades más que hoy nos ofrecen las redes sociales.

A nade gusta que le digan NO. Pero hay muchas maneras de decirlo.

Continuará… ¿Cómo deberían ser nuestros líderes?

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