¿Está preparada su Organización para el Cambio?


Esa es la respuesta correcta, aunque ya haga muchos años que nuestras organizaciones hubieran tenido que dar los pasos adecuados en esta dirección. Esto tiene un parecido demasiado chirriante con otro tema que preocupa profundamente a la sociedad: el cambio climático. Todos sabemos que el mundo que conocemos, nuestro hogar, la Tierra, camina en una dirección nada acertada y, también hace mucho tiempo, que todos sabemos cuáles son las soluciones para evitar que lleguemos al precipicio sin remedio, pero nadie está dispuesto a claudicar de sus posiciones económicas, sociales y de todo tipo y, seguramente, todas ellas muy justificadas para permitir que el fin de nuestra especie llegue antes de lo esperado (ironía).

Las organizaciones empresariales españolas, todas y con la connivencia del Estado bajo las diferentes presidencias de los gobiernos nacionales y los gobiernos autonómicos, vienen sin aprovechar la oportunidad de mejorar, de cambiar, de innovar, desde el 1 de Enero de 1986 con la adhesión de nuestro país a la Comunidad Europea, y hablo de España porque es lo que he vivido y conozco de primera mano, pero intuyo que no es en el único país del planeta que esto sucede. Ahora nos explican que vamos a aprovechar una lluvia de millones de euros procedentes de Europa a causa de la COVID para relanzar nuestra economía.

¡Oigan! Esto no funciona así. Lo primero que debemos cambiar es la mentalidad de los líderes que dirigen nuestras empresas, desde las pequeñas hasta las más grandes. Hemos de caminar hacia un Liderazgo que esté dispuesto a gestionar agresivamente una Estrategia Ejecutiva orientada al cambio y a la innovación de todos las caras y vértices del poliedro irregular que conforman cada una de las empresas, de manera que se haga exactamente lo que haya de hacerse para enderezar el vuelo de cada una de ellas, por duro que resulte, por pérdidas que nos ocasione o por fugas que debamos dejar por el camino para salvar el máximo posible de cada organización. Si hemos de acabar siendo un cubo o una pirámide, mejor que dejar de existir. Si el tamaño se empequeñece cuando ya somos un cubo, pues bien, así sea. Ya llegará el tiempo de regresar a convertirnos en dodecaedros, pero si desaparecemos no existirá esa posibilidad.

Por lo tanto, antes de repartir tantos y cuantos millones, mejor nos ponemos en la tarea crucial de mejorar nuestro liderazgo empresarial

COVID -19

Tiene mucho de broma siniestra que hablemos del COVID-19 como una oportunidad de mejora, pero es así. En muchos aspectos nos ha abierto una puerta a la esperanza del cambio, de la evolución, y por ende, de la mejora en la organización de nuestra entidades. El Trabajo de Distancia o, mejor, el Trabajo Distribuido ha entrado de golpe, sin avisar y sin que lo esperáramos en febrero de 2020. Ahora sabemos que:

El 60% de los españoles DESEARÍAN TELETRABAJAR

Según el IDC Research España, compañía de estudios de mercado ubicada en Madrid también sabemos que:

El 30% de los colaboradores, TELETRABAJARÁN DE FORMA DEFINITIVA a finales de 2021

Según el estudio ‘El Teletrabajo en España‘ realizado por HomeServe, compañía de amplios servicios a empresas y particulares:

2 de cada 10 trabajadores por cuenta ajena DECLARAN TRABAJAR DE FORMA remota

El 80% no tiene esa posibilidad

También conocemos, gracias a HomeServe que…

El 54,2% de los participantes han manifestado la necesidad de HABILITAR UN ESPACIO EN SUS VIVIENDAS

El 50,8% de los que han teletrabajado, hablan de un INCREMENTO DEL GASTO ENERGÉTICO

El 49,2% de los que han teletrabajado, se quejan del COSTE DE LA CONEXIÓN A INTERNET

Y esta información no es para nada fútil; es la confirmación de que la fuerza de trabajo distribuida ha entendido que ahora tiene buenos argumentos para mejorar sus ingresos aprovechándose, ya de paso, de que va a tener menos gastos y más horas disponibles ¡Y los va a utilizar! Así que, aquellas organizaciones que pensaban mejorar sus beneficios por este lado, se van a encontrar con la puerta cerrada. Mejor ni lo intenten y se avengan a mejorar el rendimiento de sus colaboradores cediendo parte o todo de lo que ahora intuían como más beneficios. Por lo menos no les va a costar más dinero, aunque esto nunca es seguro.

Siguiendo con el mismo estudio, también hemos aprendido que…

El 61% de los encuestados señalan el beneficio de evitar los desplazamientos diarios

7 de cada 10 empresas han adoptado trabajar de forma distribuida

Y, sobre todo, disponemos de la confirmación de un dato que dimos al principio de esta relación que nos llega de la mano de Caixa Bank, la segunda entidad financiera de España tras la absorción de Bankia

El 32,6% del total de empleados en España PODRIAN LLEVAR A CABO SUS TAREAS DE FORMA DISTRIBUIDA

Este dato último coincide con la tendencia que nos expresaban desde el IDC Research España, que aseveraba que el 30% de la población laboral teletrabajará de forma activa a finales de este año 2021. Estaremos preparados para hacerlo y lo haremos. Veremos si se cumplen las expectativas, permítanme ser medianamente prudente a estas alturas, viendo y comprobando algunos movimientos en grandes compañías que siguen poniendo en duda las bondades de este sistema y que se empeñan en seguir ancladas en la década de los noventa.

Lo que si llama poderosamente la atención, es que estos estudios no contemplan las relaciones con sus colaboradores ni tampoco hablan de sus emociones. Igual es que nadie les preguntó y, si es así, estaremos como siempre, sin importarnos lo que piensen los verdaderos actores de esta mala obra de teatro que representa el mundo empresarial español.

Hablemos ahora algo sobre Colombia, ya que esta conferencia la dicté en la inauguración de los posgrados de las Especializaciones en Gerencia Estratégica, Gerencia de Proyectos, Gerencia Comercial, Gerencia Financiera Internacional y Gestión para el Desarrollo Humano en las Organizaciones del Instituto FORUM, de la Universidad de la Sabana para Bogotá y Villavicencio

https://www.acripnacional.org/wp-content/uploads/2020/07/ESTUDIO-TRABAJO-REMOTO-nuevo-ACRIP-NACIONAL.pdf

Si clican sobre la dirección anterior, al pie de la imagen, se podrán descargar un estudio muy completo realizado en Colombia por ACRIP Nacional, Federación Colombiana de Gestión Humana que, muy resumido viene a decir que:

El 98,8% de las organizaciones tienen implementado el trabajo remoto de alguna manera

El 50% de los colaboradores laboran bajo el sistema de trabajo distribuido

El 11,2% de los colaboradores, antes de la pandemia, teletrabajan

El 76,4% de las organizaciones consideran mantener el sistema de teletrabajo

El 68,5% de las organizaciones han implementado medidas en este sentido

Como todo, vamos a tomar estos datos con la debida prudencia, porque el primer dato ofrecido, nos lleva a pensar que tal vez no entendemos lo mismo cuando hablamos de ‘tener implementado el trabajo remoto‘ o es que el término ‘de alguna manera‘ se contempla demasiado ampliamente. Pero, por lo menos, el interés está ahí y más estudios que en España, sobre el tema, tienen.

#1 Centrarse en la necesidad inmediata

Para centrarnos mejor en el tema, elegí un estudio que se realizó en la ciudad de New York durante la pandemia. Se eligieron cinco entidades educativas superiores, dirigidas por mujeres, que fueron las que explicaron sus experiencias y elaboraron el Flattening the learning curve of leadership development: reflections of five women higher education leaders during the Coronavirus pandemic of 2020 (Aplanar la curva de aprendizaje del desarrollo del liderazgo: reflexiones de cinco mujeres líderes de la educación superior durante la pandemia de coronavirus de 2020). El resumen del estudio es interesante de leer en su totalidad (pueden acceder directamente clicando sobre el título en inglés un poco más arriba), pero para el caso que nos ocupa yo me voy a quedar con lo que mayormente me llamó la atención y eso fueron las declaraciones de una antigua defensora de los derechos laborales: Lynne Dodson, Decana asociada de la escuela de estudios laborales Harry Van Arsdale Jr de Manhattan.

Comparto completa y totalmente esta afirmación de Lynne Dodson, posiblemente sea porque compartimos un pasado sindicalista, que siempre marca mucho la manera de enfocar los problemas dentro de las organizaciones, o tal vez sea la realidad que vivimos actualmente; ya se sabe que la explicación más simple es la que acostumbra a imponerse (principio o navaja de Ockham). Sea como fuere, lo verdaderamente importante es:

Centrarse en la necesidad inmediata, reunir recursos y establecer políticas claras

¿Cómo liderar en la inmediatez?

Muchos son los que piensan que se puede liderar la inmediatez, pero eso no es así, como tampoco se puede liderar la pobreza ni afirmaciones por el estilo, lo que si podemos hacer es Liderar En la Inmediatez y, para empezar a saber cómo debemos hacerlo, ahí va la primera cápsula:

Lo primero que vamos a aprender es que esto no va de mí, los egos quedan a un lado y para siempre. Como expresa la imagen anterior esto va de que facilitemos, mostremos, enseñemos a nuestros colaboradores cómo pueden pilotar sus propias naves dependiendo lo mínimo posible de la torre de control, en la que nos convertimos en demasiadas ocasiones y de lo que nos sentimos demasiado satisfechos. Si pretendemos que esto funcione, que el Trabajo Distribuido salga adelante de una manera efectiva y se coinvierta en una realidad plausible, lo primero es aceptar que…

Esto no va de nosotros, va de ellos

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Entendido esto, lo siguiente va a ser un poco más difícil: CORAJE

En algunos sitios lo interpretan como ‘cojones‘ y no les voy a quitar razón sino fuera porque el Coraje es mixto y la expresión anterior es descaradamente machista y esto ya tiene que acabarse de una vez por todas. Hablamos de tomar decisiones sin conocer siquiera cuál va a ser el resultado y ya nos ha quedado muy claro que a nadie le gusta que le explote una bomba en las manos y en la cara, pero es que se trata de eso, para eso los han entrenado tantos años y, precisamente por eso, les pagan cifras indecentes comparado con lo que ingresan la mayoría de los ciudadanos mileuristas, además de los bonos, el automóvil, el seguro, cuando no una participación directa en los beneficios de su compañía. Así que dejen de hacerse los remolones, de quejarse permanentemente y tomen y asuman sus riesgos.

Esto, señores y señoras, es una revolución y, en las revoluciones, el libro de normas se tira o se quema

Esto no va de convertirnos en los más populares del patio del colegio, sino de hacer lo que conviene a la organización que paga nuestra hipoteca y el colegio de nuestros hijos. Sir Winston Churchill pasó por lo indecible para defender sus posiciones hasta el final y llevar al país a obtener la victoria en una guerra que tenían perdida justo al principio, con todo su ejército (300.000 hombres), arrinconado en Dunkerque sin posibilidades de embarcarse de regreso a su país a causa de la belicosidad de la Luftwaffe alemana. Justo al acabar la guerra, victoria incluida, los ingleses a través de las urnas lo echaron de su cargo de Primer Ministro. Había tomado decisiones muy duras, impopulares, había exigido hasta la sangre a sus propios conciudadanos, pensando sólo en el resultado final que era lo que le demandaba el país y su rey, primero, y reina, después. No esperen pues ningún reconocimiento por hacer lo que convenga a su organización, sean profesionales, están ustedes solos frente al espejo.

Las revoluciones no tienen leyes, son espontáneas y peligrosas

Antonio Pascual en el curso Tendencias en el Comercio Minorista en 2001

*****

El tercer componente es la Compasión. Y, llegados a este punto, pensarán que esto va de religión, de espiritualidad… nada más lejos de la realidad

Esto va de sufrimiento conjunto, de trabajo en equipo. El prefijo Con- es común en el latín para términos como Com-partir (repartir entre varios) o Com-pasión (sufrir entre varios). Realmente va de asumir, nosotros que lideramos, que todos nuestros colaboradores lo hacen lo mejor que pueden ¡siempre! y en cada situación. Las personas no hacen las cosas mal adrede, no se equivocan y toman decisiones contrarias a las que esperábamos sólo por fastidiar ni porque no sean buenos haciendo lo que hacen. El Impacto consiste en entender, gracias al Amor agapado, que todos nos equivocamos, pero que todos lo intentamos hacer lo mejor posible y no al revés que es lo que viene sucediendo.

Además, ya va siendo hora de que vayamos dejando atrás esa fea costumbre de castigar, penalizar, abroncar, humillar incluso, a los que se equivocan o no hacen las cosas como esperábamos. Los orientales, chinos, japoneses, etc. cuya cultura habríamos de conocer más allá del Arte de la Guerra de Sun Tzu, nos muestran muchas veces el camino a seguir. Concretamente, los japoneses, no persiguen el error como hacemos en Occidente, con el ánimo de depurar responsabilidades señalando al culpable, reprendiéndolo, castigándolo o despidiéndole; ellos tratan de entender el error y cómo se llegó a producir. El objetivo es que nadie más vuelva a cometerlo, no ‘matar’ al que, sin querer, lo ha hecho aflorar a la superficie haciéndonos un inmenso favor.

Esta frase, que es más una ironía que una realidad en Occidente, sobre aprender del error, (sino vean la película española “Que se mueran los feos” por Netflix, donde la frase ‘de los errores se aprende‘ se acaba convirtiendo en un recurso en el que ninguno de ellos cree), es una filosofía pura y netamente oriental que no acabamos de entender en toda su extensión los occidentales y, sobre todo, los latinos. La expresamos con mucha facilidad, pero no creemos en ella con una mente abierta y dispuesta.

Como propone Tom Peters:

¡Provoquemos los Errores!

Pero, sobre todo, creemos fórmulas para compartir información y recursos que establezcan un marco seguro que permita intentar, fallar y aprender. Esto último, lo más importante.

Como anécdota que sirva para iluminar un poco este asunto, cuando liderábamos el mercado de los videojuegos, nos encontramos con un problema que no habíamos detectado antes en nuestros almacenes. Nuestra organización interna de referencias era por colores y números, debido a la gran cantidad de videojuegos que aparecían cada mes y a la alta rotación que teníamos de cada uno de ellos. De pronto salió un título muy potente que no se vendía en la medida que habíamos previsto y, en cambio, había uno de segunda fila que salía más de lo esperado. Algo no encajaba.

Tras un análisis profundo comprobamos que se estaba produciendo un error grave que nos llevó a sospechar, en primer término, que alguien pudiera estarse aprovechando económicamente. Pero no podíamos pensar en ello por cuanto la persona que supervisaba esta área era una persona directamente relacionada con la Dirección y, por si fuera poco, era accionista de la compañía, así que el origen del problema tendría que ser otro. Por fin descubrimos que uno de nuestros colaboradores con menos tiempo en la compañía, más joven de la plantilla y de origen marroquí, era daltónico. Descubierto el problema, gracias a su colaboración, dispusimos el cambio de ordenación suprimiendo los colores y contactando con todos los clientes que hubieran podido resultar afectados. Nadie pensó en prescindir del colaborador ni en cambiarlo de ocupación, entre otras cosas porque lo que fallaba era el sistema que siempre debe ser lo más infalible posible frente a cualquier problema que pueda presentarse.

Aprovecho para añadir la frase de una profesora jurista de la Universidad de la Sabana, María Carmelina Londoño, que me parece magistral para ilustrar este ejemplo y su relación con el Amor ágape o agapado al que me refiero muy a menudo para ejemplificar cual debería ser el hilo conductor en las relaciones entre los líderes y los colaboradores.

*****

Vayamos a otro aspecto muy importante para ser capaces de Liderar en la Inmediatez, de hecho, son dos aspectos: la Persistencia y el Realismo. También podrían entenderse como Valores, pero vamos a ver que, más que Valores personales, son necesidades acuciantes para que el engranaje de este sistema funcione bien engrasado.

¿Por qué el Realismo? Obvio. Debemos reconocer que, en cualquier Revolución, no tenemos ni idea de lo que va a suceder cuando demos el siguiente paso. Caminamos a ciegas. Existe un objetivo final: la Victoria. ¿Estrategias? Sí, algunas se nos ocurren, pero como se trata de una revolución acostumbran a quebrarse antes de lo esperado. La Ley de Murphy se alinea en nuestra contra más que remar a favor nuestro. Por lo tanto, seamos realistas: ¡No tenemos ni idea de que pasará cuando demos el próximo paso!

¿Y la Persistencia? Más obvio todavía. Lo único que sabemos cuándo comienza una Revolución es el Objetivo Final. Estamos convencidos de lo qué vamos a hacer y de cómo queremos hacerlo, sin dudas de ningún tipo, sino mejor ni entramos porque casi seguro que si vamos por lana, saldremos trasquilados. Meterse con lo conocido y con lo que todo el mundo sabe y conoce (zona de confort) no es nunca la mejor opción, salvo que la Revolución sea una respuesta a un problema social de base amplia.

No hay dudas del camino elegido, sí incertezas de con qué nos vamos a encontrar

*****

Y para acabar este post, como tercera parte de la Ejecución Estratégica: Liderazgo y Trabajo Remoto, hablando de ¿Cómo Liderar en la Inmediatez? nos queda por hablar de la Esperanza, aunque en este caso no tenga mucho que ver con una de las virtudes teologales expuestas por la Iglesia Católica.

En nuestro caso la Esperanza tiene mucho que ver con hacer las cosas de manera Excelente. Fíjense por todos los problemas por lo que pasa nuestra sociedad, nuestra época, la que nos ha tocado vivir; ni mejor ni peor que otras anteriores, porque cada cual ha tenido sus desastres, sus problemas, sus tensiones, a lo que ahora nos acabe añadir una pandemia como otras anteriores que se han vivido a lo largo de la civilización conocida por nosotros, no es la primera y no será la última.

Pero como es la nuestra la que nos incumbe en este caso, nos toca analizarla y, visto lo visto, todos los problemas derivados de las fobias humanas empezando por la xenofobia al inmigrante pobre y con culturas distintas a la nuestra; la fobia social o miedo a exponerse a situaciones sociales que puedan hacernos sentir rechazados, valorados negativamente o humillados; el recientemente conocido “Síndrome de Burnout” que acaba afectando al compromiso y a la implicación dentro del puesto de trabajo; diferencias derivadas de la raza, la religión, el género…; la falta de un liderazgo efectivo, las diferencias económicas en virtud del sexo y de la edad, la falta de valores en las personas, etcétera y, cuando miramos hacia abajo, desde las torres que soportan las cuerdas y los alambres por los que van a deslizarse los funambulistas o se van a balancear los trapecistas que operan en este Circo que nos hemos montado, y comprobamos que la red de seguridad está rota y no queda tiempo para repararla antes de comenzar la función… ahí sólo nos queda la Esperanza.

Pero no la Esperanza de que alguien nos salve antes de estrellarnos contra el suelo en medio de la función, sino la Esperanza de un trabajo Excelente y muy bien hecho por todos los que participan en ella, de manera que no se llegue nunca a producir el fatal desenlace.

Resumiendo

Humildad. Esto no va de nosotros, sino de ellos. Menos egocentrismo y más liderazgo servicial

Coraje

Compasión

Realismo

Persistencia

Esperanza

Así se lidera en la Inmediatez.

Próxima entrega: Recursos Imprescindibles y Políticas Claras

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