Liderazgo, sí o sí pero con criterio corporativo


Aunque las empresas están gastando miles de millones de dólares anualmente en el desarrollo del liderazgo y la gestión del talento, sorprendentemente pocos están viendo resultados significativos.

Esta afirmación no es gratuita y la podemos encontrar en las páginas de la web de Boston Consulting Group (BCG), una, si no la más, prestigiosa consultora internacional. La pregunta puñetera es ¿Por qué las empresas, a pesar de estarse gastando miles de millones de dólares anualmente en el desarrollo del liderazgo y la gestión del talento,  no están viendo resultados significativos?¿Dónde radica el origen del problema?

Desde mi perspectiva, que no trata de pontificar en absoluto y que sólo recoge el parecer de las experiencias, bastante, muchas diría, vividas en primera personas, como gerente, como consultor y como formador, el problema radica, de entrada y no limitativo para nada, sólo indicativo, reside en la falta de humildad de los dirigentes que se sientan en la cúspide de la dichosa pirámide mal dibujada. Me explico.

En todas las acciones a las que venimos asistiendo y colaborando, los participantes vienen a recibir una información que luego no les va a ser posible aplicar. Unos, porque no creen en el cambio, son fundamentalmente cerriles (RAE adj. Dicho de una persona: Que se obstina en una actitud o parecer, sin admitir trato ni razonamiento) en su concepción empresarial y se aferran a un clasicismo que les asegura una zona de confort conocida que les permitirá mantenerse el máximo de tiempo posible; y otros porque saben y conocen el proceder de sus superiores, igualmente cerriles que los anteriores mencionados. Y no tratan estas líneas de resultar ofensivas con este término muchas veces utilizado de manera despectiva, antes al contrario descriptivas con la esencia de un comportamiento muy extendido, como podemos ver no sólo en España y/o Latinoamérica.

¿Qué solución hay contra esto? No hay muchas pero son muy lógicas.

  1. Dejar de gastar dinero en el desarrollo del liderazgo y la gestión del talento  
  2. Que parte del dinero que se vaya a invertir en el desarrollo del liderazgo, sea en los que se sientan en el vértice superior de la pirámide, con una actitud OPEN MIND, voluntaria o impuesta.
  3. Que se empiecen a implementar Programas de Cambio Efectivo (PCE’s) en las compañías y parte de la inversión prevista se derive hacia ellos en primer lugar, antes de querer abarcar programas de liderazgo, utilísimos y muy necesarios siempre y cuando luego puedan verse aplicados y el personal esté convencido y motivado de y por su uso.

A partir de aquí tal vez, y sólo tal vez, las empresas y organizaciones comiencen a confiar de nuevo en las capacitaciones de Liderazgo y en las de Gestión del Talento entre sus cuadros. Nosotros, en Genial Consulting Group (GCG), apostamos por ello.

Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre (Revisado)


Este artículo lo redacté en 2014, anteriormente, desarrollé el concepto en mi libro San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos.

No ampliaré ni tocaré una coma del mismo, sólo incorporaré este vídeo de Performia Costa Rica

El concepto brillante contrapuesto al de mediocre, acepción que acostumbramos a considerar ofensiva en sí misma cuando sólo responde a una actitud legítima de las personas, es esencial para obtener unos resultados distintos a los de nuestra competencia. Una organización provista de personal brillante y, además, con conocimientos adquiridos, es fundamental para alcanzar los objetivos previstos.

Para entender mejor esto, déjenme que les explique qué podemos esperar, en atención a su aportación, del personal susceptible de ser contratado por una organización del tipo que esta sea: Conocimiento, Experiencia o Esfuerzo. Las tres aportaciones son imprescindibles para cualquier institución pero una de ellas, el Conocimiento, determina el grado de valor añadido que podrá aportar una organización respecto de otra a sus productos/servicios siendo, además, el valor más apreciado y cotizado por el mercado. Por lo demás, en función del tipo de empresa u organización de que se trate, el equilibrio entre unos y otros deberá ser distinto.

En cuanto a la actitud de los candidatos, podemos esperar que estos resulten: Brillantes (es el caso del primer Hacedor del vídeo de la Carreta), Mediocres (Hacedor menos eficiente aunque, en muchas ocasiones pueda resultar un buen elemento para acompañar el esfuerzo, por lo menos suma y no resta) o Indolentes (Fuente Potencial de Problemas, un muy mal asunto que adopta diferentes perfiles dentro de la organización, es camaleónico realmente). A partir del último hacia abajo (Personas Supresivas, en el fantástico vídeo), comenzaríamos a adoptar términos jurídicos. Dichas formas son, en sí mismas, actitudes y no resultados, perfectamente legítimas -excepto los que boicotean el trabajo, la organización , etc. (Personas Supresivas)- que van en concordancia con una serie de expectativas, deseos, motivaciones, necesidades y objetivos a nivel personal de cada uno de los integrantes y no son, por ende, objetivo de discusión ya que la actitud de cada cual entronca con su forma personal de enfocar su vida y su forma de ser, libremente elegida a partir de su libre albedrío. Por tanto, si no nos gusta la forma de actuar (actitud) de un determinado colaborador dentro de este ámbito, habremos de preguntarnos por qué se le contrató y no por qué lo hace como lo hace, pensando más en un error de selección, que en un defecto imputable al empleado. También cabrá cuestionarse qué hemos hecho desde que entró en la organización para que se comporte así.

cuadro actitud

A partir de aquí, realicen las combinaciones que ustedes quieran entre los componentes de los dos factores y se encontrarán con una gran riqueza de perfiles en los que, fácilmente podrán ver identificados a muchos de sus colaboradores, jefes y compañeros. Encontrarán desde el Conocimiento-Indolente que nos servirá para bien poco y nos costará mucho dinero, hasta el Esfuerzo-Brillante, impagable en todas las ocasiones.

¿De quiénes prescindiría, mañana mismo, dentro de su organización? Créanme, es más fácil aplicar este cuadro que limitarnos a lo fácil: prescindir de los más nuevos, porque cuestan menos dinero de indemnización, ó de los más antiguos en virtud de su edad y no de su aportación. Nos estamos equivocando y mucho; hasta ahora no se empiezan a dar cuenta en muchas organizaciones que, si quieren salir de la crisis, deben de recontratar a personas con buen conocimiento y mucha experiencia, que antes tenían y que, tras decisiones incomprensibles por más que lo traten de justificar, ahora no cuentan en sus nóminas.

¿Cómo lo van a hacer? y más profundo todavía ¿quién se atreve a despedir al despedidor atrevido?

(Del libro “San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos” Capítulo 3º Innovación; Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre; Pag.: 52)

El EGO -Irnos antes de que nos echen


Cambiar antes de que nos obliguen

  • Las costumbres nos permiten establecer límites para nuestras elecciones
    • Nos permite evitar tomar riesgos innecesarios (?)
  • Las costumbres hacen que seamos predecibles ante los demás
    • Los compañeros saben como vamos a responder y eso facilita la relación y la tarea
  • Los líderes eficaces no se aferran a un entorno conocido.
  • Los líderes eficaces buscan indicaciones, pistas, etc. para descubrir como será el entorno mañana
  • Los líderes eficaces no son esclavos de su ego, sólo más responsables de su función dentro de la organización
  • Los líderes eficaces son humildes profesionalmente

No aferrarse a un entorno conocido

  • Hacer las cosas como las hicimos ayer o como las hacemos hoy sólo garantiza, y no siempre, los mismos resultados que estamos obteniendo hoy mismo
  • Los dos pecados cardinales  del  mundo  empresarial,  la arrogancia y la resistencia al cambio

Descubrir cómo será el entorno mañana

  • Es tentador ver el mercado actual e imaginar el de mañana tal y como fue en el pasado
  • Poner en duda todos los planteamientos actuales
  • Imaginar hipótesis
  • Analizar, analizar y analizar

Mayor responsabilidad dentro de la organización.

  • El conjunto de habilidades que conforma nuestro perfil profesional pierde valor cada día
  • Tenemos una doble responsabilidad:
    • Personal: o somos capaces de mantenernos al día, actualizados, formados y por delante de los acontecimientos o dejamos paso a otro que lo esté
    • Profesional: debemos crear un clima en el que se valore a las personas por su capacidad de aprender cada día, adquirir nuevas responsabilidades y adquirir nuevas habilidades de forma que sean capaces de estar reinventando su trabajo diariamente

Humildad profesional

En los últimos seis/doce meses…

  • ¿Cuánto ha cambiado usted su trabajo?
  • ¿Cuáles han sido las iniciativas más novedosas que ha emprendido?
  • ¿Qué proyectos nuevos ha iniciado?
  • ¿Qué medidas innovadoras ha tomado para impulsar la eficiencia, el servicio a los clientes, la calidad o las ventas?
  • ¿Qué capacidades ha aprendido e incorporado para mejorar las cosas?
  • ¿En qué ha admitido haberse equivocado?

Nadie le está viendo ni escuchando, está usted sólo frente a su pantalla. Sincérese con usted mismo, analice, escudriñe, acepte y… ACTÚE

Cambiar antes de que nos obliguen. Resumen

  • Repasar el día de hoy y analizar el entorno del mañana
  • Desafiar los juicios previos
  • Cuidarse de la miopía competitiva
  • Preparar el cambio para crecer

 

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Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (3ª parte)


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Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva (continua, última entrega de este capítulo)

  • La tecnología al servicio de la organización
    • La tecnología una herramienta clave para construir comunicaciones abiertas
      • La web impregna y cambia casi todas las funciones clave de los negocios, incluido el manejo con los clientes externos.
      • Internet elimina las barreras que se interponen en el flujo de conocimientos
      • La información está en bruto, sin filtros, sin editar, sin censura y casi en tiempo real
    • Invertir en tecnología no producirá beneficios si no existe una auténtico cambio de cultura de empresa
      • Si los líderes se mantienen alejados de su equipo
      • Si los gerentes ocultan la información para incrementar su autosentido de autoridad
      • Si los empleados no se atreven a expresar libremente sus opiniones honestas
      • Si la organización se mantiene cerrada

Eso ya viene siendo así desde que se escribieron las primeras líneas de este curso, hace más de diez años… y no hemos avanzado prácticamente nada en ese sentido la mayoría de las Pymes.

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Brutal realidad

Escuchar (no oír)

  • Permite ser escuchado
  • Permite aprender
  • Fluyen las ideas
  • Mejora la comunicación
  • Crea entornos
    • Accesibles
    • Igualitarios
    • Seguros
    • Confiables

Dicen que Dios es perfecto y nos hizo a su imagen y semejanza. Yo espero que no sea como nosotros el modelo original, aunque ya sepa que Él es perfecto en todo lo que crea. Nos dotó de dos orejas y una boca, justo para escuchar el doble de lo que hablemos. No sé el porqué pero, desde luego, el uso que le venimos dando a nuestros oídos es bastante pobre.

Un auténtico Líder no se puede permitir ese lujo con su equipo, de la misma manera que la charlatanería pura y dura, no va a ayudar a nuestros comerciales a vender más productos ni a hacer crecer nuestra expansión en el territorio. Permitamos, entonces, que se cree un auténtico ambiente de confrontación de ideas abierto, franco y seguro y veremos que pronto obtenemos beneficios inmediatos y crecientes dentro de nuestra organización.

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Resumen

  1. Política de puertas abiertas verdadera
  2. Facilitar el desarrollo de un sistema ruidoso
  3. Buscar la opinión de los demás de forma permanente y activa, sin barreras
  4. Utilizar la tecnología para comunicarnos
  5. Escuchar, no oír
  6. Considerar a la burocracia como nuestro peor enemigo dentro de la organización

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Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (2ª parte)


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Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva (continua)

  • Captación de ideas
    • No se trata de una válvula de escape para el personal de la compañía
    • No es una forma de cosecha indiscriminada de aportaciones que almacenaremos
    • Tampoco se trata del clásico buzón de sugerencias
    • Y mucho menos es cubrir un expediente necesario

 

El líder, jefe o jefecillo que piense que eso de recoger ideas de sus compañeros es una herramienta más, un invento de los americanos y de esos tipos que escriben libros, los gurús, no sólo se equivoca sino que llevará a sus compañeros de fracaso en fracaso y a su empresa a la ruina, si no lo han echado antes.

El cambio que ya ha llegado y se ha instalado entre nosotros -no el que vaya a llegar una año o una década de estas y que ya veremos si es una moda pasajera o se instalará o no dentro de nuestras organizaciones-, vuelve a permitir aflorar una ignorancia suprema y, probablemente también, una prepotencia que nadie se puede permitir entre nuestros responsables, mandos intermedios y, porqué no, altos ejecutivos.

Pedirle la colaboración a nuestros compañeros y colaboradores, es un acto supremo de liderazgo que debe ejercerse con absoluta humildad y en la ciega confianza de que, de todas sus aportaciones, vamos a obtener un resultado muy superior al que alcanzaríamos haciéndolo todo nosotros mismos y solos pero no deben olvidar que ellos ya están más que cansados de soportar humillaciones, ser utilizados por todos y sufrir las consecuencias de la ineptitud de quienes les dirigían. Y esto es así aunque no guste o no convenga acordarse de ello.

¿Recuerdan aquella máxima tan perniciosa que muchos ejecutivos, estúpidos y de corto alcance, altaneramente lanzaban al aire con displicencia hacia ellos: “No te pagamos para pensar”? Caló muy hondo entre los honrados profesionales que trataban de aportar su granito de arena para mejorar resultados, métodos y sistemáticas de trabajo. Ahora, ya han aprendido la lección y no son, para nada, unos necios. No están dispuestos a dar su punto de vista ni a poner su experiencia en manos de cualquier iluminado ascendido o recién llegado de una escuela de negocios, por más importante que esa sea, sólo porque les muestre y ofrezca cristalitos de colores, collares y alhajas baratas para mantener su atención y conseguir una actitud involucrada.

O hay un verdadero programa de trabajo, bien elaborado, sustentado en una auténtica participación en la mejora, secundado por todos -especialmente por ‘los de arriba‘- y con posibilidades de continuar sosteniéndose en el tiempo, o todo lo que estamos presentando quedará en agua de borrajas. La confianza se gana y nadie, aún menos en el plano empresarial y/o profesional, la regala. Y si lo hace, lo hará con quién a él/ella/ellos les dé la real gana.

Por tanto, ojo avizor, no juegue con esta fase de la estrategia o el Sistema Ruidoso no va a resultar exactamente en la dirección que usted esperaba.

Estimular la comunicación

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Proponga, dinamice y espere pacientemente.

  • Solicitar deliberadamente la comunicación para crear una cultura más abierta
    • Escuchar y aprender de lo que nos dicen los miembros de nuestro equipo
    • Acercarse a las fuentes. Quién más sabe respecto al funcionamiento de un puesto de trabajo es quién trabaja en él, no sus jefes
    • Ser fuertes y sinceros, sobre todo cuando las ideas chocan con las nuestras ….
    • Desarrollar una gestión de inteligencia real, no manipular
    • Crear cultura empresarial

Escuche cuando le hablen, aprenda e infórmese para tratar de  adelantarse a sus propuestas y también, porqué no, a sus conocimientos. Usted tiene que tratar de saber más que ninguno sobre su trabajo, aunque no lo vaya a conseguir nunca; ellos siempre sabrán más sobre su trabajo que usted, pero así minimizará el impacto negativo de su ignorancia y/o desconocimiento. Analice hasta el último detalle y, si tiene dudas o no lo acaba de entender, pregunte a los afectados. Contraste y obligue a contrastar, entre ellos.

Y no se le vaya a olvidar, sus colaboradores saben infinitamente más y conocen mucho mejor su puesto de trabajo de lo que usted lo llegará a conocer nunca en la mayoría de las ocasiones. No sea necio, no trate de imponer sin conocer ni tampoco dárselas de listo. Una vez más: humildad y prudencia

Es más, le animo a realizar una sesión en la que usted pueda reconocer quienes son los que están a favor de ‘hacerlo de una determinada manera’ y quiénes están en contra, una especie de escenificación o juego de rol. Conforme dos grupos-equipos, en donde se encuentren incluidos en el Grupo A  los que están a favor y en el Grupo B los que están en contra. Mezcle alguno miembro para despistar. A continuación invite a defender a cada equipo la respuesta contraria a la que legítimamente defendieron desde un inicio.

Es decir. Si estamos tratando de un cambio en la manera de organizar el trabajo en una cadena de montaje y unos dicen que se haga por piezas en equipo hasta ensamblar cada una de las unidades finales y otros defienden que por grupos y que cada cual se responsabilice de la pieza finalizada, no se inmiscuya de entrada, así esté usted de acuerdo con uno de los dos. Permita que cada cual defienda, en esa actividad grupal, la teoría opuesta a la que defiende en realidad en un debate entre ellos dos. Los del Grupo A, que apuestan por hacer las piezas en un sólo grupo, deberán defender la postura contraria y argumentarla. Y el grupo B, al contrario. De esta manera conseguirá que ellos piensen en los puntos fuertes de la opción contraria y, al sintetizar el ejercicio, es más que posible que haya surgido una tercera vía. En caso contrario, cada uno habrá entendido un poco más sobre el punto de vista de sus compañeros. Pero, sobre todo, usted sabrá mucho más sobre el tema de lo que conocía al entrar en la reunión.

Convirtamos esa manera de hacer en cultura empresarial, no en una circunstancia oportuna. Gracias.

Choque de opiniones

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  • Genera controversia, peleas y, tal vez, dolor
  • Sin él, las organizaciones se estancan, se atrofian y las personas que se encuentran dentro del núcleo son, a menudo, las últimas en enterarse de que hay problemas.

No tenga miedo de generar situaciones tensas, cuando existe una verdadera y sincera comunicación orientada a la consecución de unos resultados donde todo el mundo es leal a sus compañeros y a sus jefes, no debe de temer lo que le puedan llegar a decir. Usted no necesita escuchar su propia opinión, sino que se la contrasten, que defiendan asertivamente la contraria a la que usted está pensando ahora mismo.

Abra su mente, disponga su actitud y busque el mejor resultado. Nuevamente, humildad por encima de todo. No se tome nada como personal. Aquí, lo único personal que hay es no alcanzar los resultados previstos por la organización, así que manténgase firmes aunque no le guste lo que escucha. Y felicite a su gente por su valor al enfrentarse a usted. ¡Impagable!

Eliminar las barreras

  • Los símbolos permiten promover u obstruir la comunicación
    • Cuanto más arriba en la pirámide organizativa, es más difícil mantenerse en contacto con personas reales y datos reales

Olvídese de su comodidad, póngase el traje de faena y baje al taller, allí suceden las cosas, no en su despacho acristalado y limpio por dentro. Vaya a visitar a los clientes, arriesguese a que le digan de todo, con el paso de los días, le irán tomando cariño, a fin de cuentas todos hemos tenido un osito de peluche de pequeños. Luego, ya será todo mucho más fácil. Baje a la mina, entre en la obra; cómprese un traje sencillito y así, si se le mancha, no tendrá tanto disgusto; súbase a la cabina de la grúa, sienta lo mismo que sienten ellos. Luego, todo esto le ayudará a la hora de hablar con su equipo.

Ah! Y apréndase el nombre de todos y cada uno de ellos, incluso debiera aprenderse el de sus esposas o mujeres. Y no olvide nunca el nombre de la persona que se ocupa de la limpieza en su empresa, del guarda de seguridad o del portero de la finca. Ellos son una parte importantísima de su éxito. Créame, es verdad.

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Aprovéchese !!

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