Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (3ª parte)


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Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva (continua, última entrega de este capítulo)

  • La tecnología al servicio de la organización
    • La tecnología una herramienta clave para construir comunicaciones abiertas
      • La web impregna y cambia casi todas las funciones clave de los negocios, incluido el manejo con los clientes externos.
      • Internet elimina las barreras que se interponen en el flujo de conocimientos
      • La información está en bruto, sin filtros, sin editar, sin censura y casi en tiempo real
    • Invertir en tecnología no producirá beneficios si no existe una auténtico cambio de cultura de empresa
      • Si los líderes se mantienen alejados de su equipo
      • Si los gerentes ocultan la información para incrementar su autosentido de autoridad
      • Si los empleados no se atreven a expresar libremente sus opiniones honestas
      • Si la organización se mantiene cerrada

Eso ya viene siendo así desde que se escribieron las primeras líneas de este curso, hace más de diez años… y no hemos avanzado prácticamente nada en ese sentido la mayoría de las Pymes.

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Brutal realidad

Escuchar (no oír)

  • Permite ser escuchado
  • Permite aprender
  • Fluyen las ideas
  • Mejora la comunicación
  • Crea entornos
    • Accesibles
    • Igualitarios
    • Seguros
    • Confiables

Dicen que Dios es perfecto y nos hizo a su imagen y semejanza. Yo espero que no sea como nosotros el modelo original, aunque ya sepa que Él es perfecto en todo lo que crea. Nos dotó de dos orejas y una boca, justo para escuchar el doble de lo que hablemos. No sé el porqué pero, desde luego, el uso que le venimos dando a nuestros oídos es bastante pobre.

Un auténtico Líder no se puede permitir ese lujo con su equipo, de la misma manera que la charlatanería pura y dura, no va a ayudar a nuestros comerciales a vender más productos ni a hacer crecer nuestra expansión en el territorio. Permitamos, entonces, que se cree un auténtico ambiente de confrontación de ideas abierto, franco y seguro y veremos que pronto obtenemos beneficios inmediatos y crecientes dentro de nuestra organización.

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Resumen

  1. Política de puertas abiertas verdadera
  2. Facilitar el desarrollo de un sistema ruidoso
  3. Buscar la opinión de los demás de forma permanente y activa, sin barreras
  4. Utilizar la tecnología para comunicarnos
  5. Escuchar, no oír
  6. Considerar a la burocracia como nuestro peor enemigo dentro de la organización

#liderandoelcambio

 

Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (1ª parte)


Motivos para facilitar un Sistema Ruidoso

En liderazgo una de las primeras premisas a aceptar e interiorizar como parte inexcusable de nuestro repertorio de habilidades, está la de Escuchar pero, para escuchar, es necesario generar un espacio de libertad para compartir en el que se pueda dar un debate franco y abierto, no de discusión de las ideas de los demás, sino de profundizar en todas las opciones que se puedan llegar a dar.

Para conseguirlo, el primer paso es ser capaces de generar un Sistema Ruidoso que les obligue a todos a entrar en ese juego.

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Nosotros, no podemos quedarnos anclados en ese pasado próximo sólo porque es lo que conocemos y lo que hemos vivido. La obligación de cualquier líder es la de evolucionar, adelantarse al futuro o, cuanto menos, situarse en ese futuro inmediato que nos llegará mañana. Sumergirse en las aguas turbias -por desconocidas para nosotros- de la provocación orientada a confrontar ideas con nuestros compañeros y colaboradores, es como descubrir una nueva metodología de trabajo a la que nos va a costar acostumbrarnos.

La falta de costumbre de escuchar planteamientos que nos molesten porque cuestionan nuestro liderazgo, por parte de quienes hasta la fecha sólo recibían órdenes nuestras, y la aplicación que hemos venido haciendo de él hasta ahora, tanto como la tentación por acabar rápido con las discusiones e imponer nuestro criterio, como hemos hecho siempre, son factores que no nos facilitan nuestra disposición a entrar en este juego pero es el futuro inmediato y o estás ahí o no serás, tu elijes.

Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva

  • Ambiente
    • Accesibilidad
      • Siempre disponible para su equipo.
    • Igualdad
      • Comunicación activa y constante de doble sentido
    • Seguridad
      • Los integrantes del equipo deben tener la oportunidad de expresar sus ideas sin miedo a sufrir represalias orgánicas o gerenciales
    • Creación de una sensación de confianza
      • Sin barreras físicas

Hay que saber conseguir un ambiente que facilite la confrontación de ideas, un espacio en el que la accesibilidad del líder para su equipo no sea algo negociable. con una comunicación constante, abierta y, sobre todo, que seamos capaces de hacerla circular en doble sentido.

Siempre con la certeza de que todos se pueden expresar abiertamente, sin miedo a represalias ni malos entendidos y, también, sin barreras físicas de por medio siempre que pueda hacerse. No es lo mismo hablar cara a cara en un plano de igualdad que con una mesa de por medio que te recuerde el estatus de cada uno o a través de videoconferencia o por teléfono, por ejemplo.

Hemos de conseguir que el flujo comunicativo se de con el menor número de inconvenientes posible que puedan llegar a dar pie a interpretaciones erróneas o dudosas.

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El Ambiente que consigamos establecer para nuestro equipo, desde un inicio, es muy importante y marcará la confianza que dará pie a un Sistema Ruidoso, metáfora de organización que se comunica abiertamente, sin tapujos y sin miedos. Eso ayuda a que las mejores ideas afloren al exterior

Los líderes o futuros líderes que vayan siguiendo este curso, deben afrontar un cambio de mentalidad muy importante con respecto a lo que ha venido siendo una máxima desde hace más de cien años: la infalibilidad de los líderes (‘El jefe siempre tiene la razón‘, ‘el jefe nunca se equivoca‘, etc…)

Benito de Nursia, fundador de la Orden Benedictina ya dejo escrito allá por el 500 después de Cristo en su Santa Regla -capítulo tercero, dedicado a El Consejo de los Hermanos- que: Y después de escuchar el parecer de los hermanos, reflexiónelo y haga aquello que crea más conveniente,  refiriéndose a los asuntos de relevancia, ya que él pensaba que: “convoque a todos los hermanos a consejo, porque, justamente el Señor puede revelar al más joven lo mejor”

Daba por hecho, el santo benedictino, que cualquiera dentro de una organización podría tener ideas que ayudaran a resolver los problemas más profundos a los que se pudiere enfrentar en los momentos más críticos. Descartaba, en cambio, esa infalibilidad entre los miembros de la organización, fuere quien fuere el Abad o Director General. La falta de humildad de las personas y el propio apego al poder han sido los factores que nos han movido y llevado a pensar que lo contrario era lo correcto; la prepotencia personal de cada uno de nosotros, de creernos superiores a los demás en atención a nuestra fuerza, conocimientos o lo que sea que nos lo haga pensar, es nuestro mayor enemigo y a la postre de la organización para la que trabajamos.

Problemas e inconvenientes para comenzar a establecer un Sistema Ruidoso

El espacio ha de ser muy permeable a cualquier aportación o consideración por parte de quienes lo trabajan a diario.

Esto, con todo y ser cierto, no deja de tener sus contradicciones, una de las cuales es la propia tiranía de la costumbre. Para el colaborador que ocupa un lugar dentro del engranaje orgánico, lo más cómodo es seguir haciendo siempre lo mismo, de forma invariable. De esta manera sabe a qué se enfrenta y se ahorra muchos problemas y preocupaciones. Las personas somos enemigos al cambio de manera natural. Por tanto, no vayamos a esperar a que eufóricamente, nuestros compañeros y colaboradores se acerquen a nosotros, sólo por haber conseguidos establecer un Ambiente cordial, amable y favorable al establecimiento de un Sistema Ruidoso, en alegre comitiva con carpetas repletas de nuevas ideas que nos vayan a permitir mejorar los métodos, los procedimientos, la rentabilidad. Eso no va a funcionar así, se lo puedo asegurar.

Va usted a recibir todo tipo de bloqueos, detractores, esques[1], isis[2] y poyoyas[3], más de los que se pueda alcanzar a imaginar en su vida. A nadie le parecer bien ninguna innovación, ningún cambio, así, a bote pronto. Es una cuestión de, primero, costumbre y, segundo, demostración con resultados. El proceso será muy largo y lo seguiremos viendo en los próximos capítulos inmediatos, pero no por eso es malo el Sistema Ruidoso, al contrario, todo lo que tiene muchos detractores no significa que haya de ser malo a la fuerza. Las dictaduras -no estoy hablando de las tiranías- por ejemplo, en muchos casos son mejor sistema de gobierno que las propias democracias, en momentos muy singulares, por descontado. Como tampoco las democracias son el mejor sistema, a buen seguro. Todo depende de quién y cómo se aplican cada una de ellas y del momento histórico en el que se suceden.

Ventajas de un Sistema Ruidoso

Un ejemplo de Sistema Ruidoso , muy extremo, nos llego a la televisión de la mano de la serie Doctor House. Es curioso ver como todo el mundo criticaba la serie y la petulancia del personaje al que daba vida el bueno del actor Hugh Laurie. Su propio equipo le llegaba a detestar, pero participaban de los excelentes resultados que acababa dando la confontación de ideas que se había implantado como corazón del desarrollo de cada capítulo. Ciertamente, el tele-espectador, se quedaba sólo con el perfil del personaje y le preocupaba mucho más las hazañas médicas y el carácter de este -insoportable- que asemejaba al de cualquier jefe/líder empresarial actual.

También era así en las tertulias de la tarde, en las emisoras de radio. En cambio, nadie se fijaba en el perfil empresarial y sus mensajes -repleto- que pretendían situar cada entrega de la serie, a los televidentes, dentro de un contexto orgánico empresarial, denunciando circunstancias reiteradas y repetitivas en todos los ámbitos organizacionales y mostrando, a la par, herramientas y comportamientos adecuados para mejorar la competitividad, uno de ellos el Sistema Ruidoso

El hilo argumental desarrollado por los propios guionistas, se basa completamente en la confrontación continua dentro del equipo de trabajo, lo que marca un distanciamiento de la figura de House con respecto a la de Holmes, el célebre detective de quien se copia el personaje, con matices. Holmes se apoya en Watson, pero raramente le consulta. Por contra, House utiliza a todo sus equipo para conseguir el mejor diagnóstico orientado al resultado final: el éxito vs la muerte del paciente, de hecho este último le importa bastante poco, más allá de la estadística.

De todo ello, al final de cada capítulo, los integrantes del equipo médico obtiene un beneficio directo: conocimiento, aunque a la postre no resulte suficiente incentivo como para soportar a su jefe. Lo que esto nos enseña a nosotros, es que no debemos pasarnos nunca de frenada. Las personas quieren ser tratadas como tales y NUNCA un Sistema Ruidoso puede funcionar perfectamente sin sostenerse en la humanidad y en la humildad de quien lo proponga.

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[1] Esques: es que si hubiéramos hecho esto…

[2] Isis: Y si lo hiciéramos de esta manera o como lo hacíamos antes en lugar de…?

[3] Poyoyas: Pues yo ya te lo decía, que esto no podía ir bien así.

 

#liderandoelcambio #negociandoentierradelobos #pascualpicarin #innovandoparadiferenciar #valoresbenedictinos #ventasproductivas #factormartinez #managementbenedictino #managementcristiano @pascualpicarin

Cómo conseguir una Organización Brillante: A quienes no debemos irritar


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En el post anterior que se refería a Liderazgo -Cómo conseguir una Organización Brillante: Obtener el Consenso-, advertía de que

Se van a irritar

Y así será si usted aplica mis propuestas -casi seguro que , al final, desistirá de hacerlo y preferirá seguir como siempre; sucede en el 60% de los casos- irritará a muchas personas pero eso, lejos de preocuparle, debería satisfacerle porque es la prueba más evidente de que tomó el camino adecuado. Esto es, mala comparación, como el alcohol cuando se lo aplicamos a nuestros hijos después de una caída. ‘El Alcohol cura y si pica es que te está curando’ les decimos  nuestros hijos que protestan entre lloriqueos. Si se irritan unos cuantos o unos muchos, que tanto da cuantos sean, es que vamos en la dirección adecuada.

Ahora bien, usted gerente, jefe de equipo o propietario, líder en cualquiera de los casos, con un equipo que se dispone a afrontar el mercado global, debería ser muy cauto y perspicaz a la hora de irritar o molestar a sus colaboradores.

A quiénes no debemos irritar?

  • A los que se ajustan a lo planeado
  • A los que cumplen lo prometido
  • A los que son capaces de tomar iniciativas
  • A los que se equivocan por ‘hacer’, por probar, por aportar…
  • A los que aportan ideas
  • A los comprometidos
  • A los que aportan conocimiento
  • A los que innovan

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Yo sé que muchos creerán que eso ya no se estila, que nado contracorriente cual salmón amoratado pero no es así, sobre todo si nos fijamos porqué los salmones, en su mayoría, son anádromos palabra que proviene del griego anadromous y cuyo significado es “correr hacia arriba“, por esa razón y por ninguna otra es por la que yo no nado contracorriente  sino que corro hacia arriba, para conseguir los mejores resultados dentro de la organización. Como diría el Dr. House, me resulta más fácil pensar que los demás son los que están equivocados, aunque sean muchos; esto no es un juego de demócratas.

D&D

Diferenciar y Distinguir, ese sería el eslogan que sirviera de paraguas a nuestras decisiones y el PIN que todos nuestros colaboradores deberían llevar en la solapa o en la camisa, para recordarnos constantemente nuestra obligación hacia ellos y así valorarlos adecuada y acertadamente.

Recompensa

  • Los que cumplan con las expectativas deberán ser refirmados
  • Los que superen las expectativas previstas serán compensados de la forma más adecuada
  • Los que incumplan con el nivel exigido tendrían que ser revisados, re-ubicados o, según cada caso, tal vez, despedidos

Irritar puede ser bueno para la organización. Si se van, es casi seguro que la organización se beneficiará de ello. Pero en el caso de que no se vayan, serán los buenos quienes lo hagan y la organización lo acabará pagando

Como decía Collin Powell,

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A estas alturas del post, ya hay quien me estará despellejando vivo, quien incluso se habrá descargado una imagen mía del Blog para utilizarla de diana de sus dardos más afilados…¡en los ojos, diana en los ojos y ganarás! se escucha comentar entre los compañeros mientras se toman unas cañas de cerveza

Lo comprendo, es lógico que nadie quiera escuchar lo obvio, lo evidente. Y lo digo porque, si usted me sigue leyendo, o tiene mucho interés profesional en el tema o está pasando por una etapa de gran dificultad. Siendo así, ¿porqué se niega a aceptar que las cosas se pueden hacer de otra manera y esa no es a base de componendas y medias tintas?

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Indagando por Internet, descubrí que estos tres personajes indiscutibles del management moderno (Steve Ballmer, de Microsoft; Scott  McNealy, de Sun Microsytem; y Jack Welch, de General Electric) disponían de una misma y única visión. Los tres coincidían en su convencimiento de tres cosas:

  • Ofrecer Recursos y Oportunidades a todos

  • Otorgar las Mejores Recompensas a los Mejores Participantes

  • Asegurarse que las Personas con Desempeño Crónico Malo serán Despedidas

Eso me acabó de convencer de que no estar de acuerdo con todas esas nuevas teorías  de la relativización de las actuaciones malas y crónicamente malas (hasta la desesperación) de una porcentaje no significativo del personal, pero de consecuencias incalculables para la organización, me situaba en el lado más próximo al acertado. Miren, yo he sido sindicalista de base, incluso llegué a ostentar algún cargo relativamente significativo, y dejé de serlo al descubrir cómo muchos asalariados se aprovechan de la buena de fe de unos cuantos para trabajar menos -escaquearse, en lenguaje coloquial- y que no siempre la organización estaba equivocada.

Como tampoco soy un estúpido, no negaré la gran responsabilidad que tienen los mandos intermedios en la actitud de los colaboradores a su cargo; ni la poca formación ni la falta de humildad de los altos ejecutivos que cometen continuadamente desatinos con gran desprecio por la organización, de la que se creen propietarios con todos los empleados que hay en su interior. Las cosas no son así y, de hecho, creo que a los primeros que deberíamos formar es a las más altas instancias de cualquier organización, antes de empezar a formar a sus colaboradores de base.

La época del esclavismo acabó, las leyes Taylorianas ya no son tales leyes y no son más que un puñado de normas revisables y discutibles. Todo cambia menos una cosa, la exigencia por el respeto y el amor por las personas y por como se deben hacer las cosas. Y eso nos incluye a todos los que estamos dentro de cualquier organización y que nadie se llame a engaño, cuando digo que hay que “Asegurarse que las Personas con Desempeño Crónico Malo serán Despedidas“, me estoy refiriendo a todas, ocupe el lugar que ocupe dentro del organigrama.

¿Cómo conseguir una Organización Brillante? Resumen

  • Hacer de los Resultados y del Cambio las máximas prioridades de la organización
  • Escuchar a la organización, tomar en cuenta sus iniciativas y sus aportaciones
  • Definir el nuevo juego, explicar sus reglas y conseguir que todos participen
  • Estar seguros de que los mejores estén más satisfechos que los que no lo son
  • Deshacerse de los mediocres
  • Consideren la posibilidad de que si nadie se irrita, tal vez no se está presionando lo suficiente

#liderandoelcambio #negociandoentierradelobos #pascualpicarin #innovandoparadiferenciar #valoresbenedictinos #ventasproductivas #factormartinez #managementbenedictino #managementcristiano @pascualpicarin

Cómo conseguir una Organización Brillante: Obtener el Consenso


Definamos, mejor, que no es el consenso

2016-07-22_20h59_19

Pues no, lamento defraudarle estimado lector-seguidor que ahora se siente mal por haber intentado en tantas y tantas ocasiones tratar de ser contemplativo con sus colaboradores más íntimos, siguiendo las pautas más modernas del manual del buen líder. El consenso no implica un debate interminable hasta alcanzar un acuerdo que, seguramente, resultaría de mínimos tratando de ceder para que todo el mundo se sienta integrado, participante y satisfecho su ego. Pues no.

Ayer, estaba visionando una serie de televisión que no creía fuera a dar mucho de sí (Halt and Catch Fire) y que, realmente empieza a entusiasmarme. En el tercer capítulo de la primera temporada -desconozco si hay más publicados o previstos- el ingeniero jefe de una compañía informática que trata de crear el primer portable, que no portátil, para competir con el monstruo azul IBM,  se acaba cansando de la postura de su ayudante más próximo que frena, una y otra vez, cualquier avance innovador por tratar de alcanzar un consenso imposible entre alguien que no es capaz de ser creativo y otro que sólo busca soluciones a cada problema. Acaban de tener un accidente de tráfico y la decisión del despido es fulminante. Se acabó.

Alcanzar el Consenso es positivo siempre y cuando se den una serie de circunstancias. Vamos con ello. Para ésto necesitamos:

  • Expresar con claridad cuál es el propósito
  • Facilitar los recursos necesarios para obtener los resultados señalados
  • Escuchar y aprender
  • Involucrar a los afectados

Falta una, que ahora presentaré pero repasemos con detenimiento cada una de las anteriores. Son funciones propias de cualquier líder: Claridad (no generar dudas de ningún tipo, saber dónde estamos, qué buscamos y con qué contamos), Facilitar Recursos (para eso están los líderes, no para mandar, sí para tomar decisiones y facilitar a los demás su trabajo, principal, básicamente y por encima de cualquier otra), Escuchar y Aprender (¿Cuántos no son los líderes que piensan, erróneamente, que si los colaboradores que le rodean les ven dudar, rectificar o aprender de ellos, perderán autoridad? ERROR) e Involucrar (les necesitamos, somos un equipo o no alcanzaremos los objetivos)

¿Se imaginan la situación de un cirujano que le vaya a intervenir a usted, a corazón abierto, y le dijera algo así como: “Bueno, vamos a ver que encontramos por aquí dentro” o “Estoy pendiente de que me llegue la válvula que le tengo que implantar en su aorta y, la verdad, es que tenemos poco tiempo para volver a cerrarlo”. Que desoyera los consejos del anestesista diciéndole “Ya asumo yo la responsabilidad, póngale sólo tantos mililígramos…” de lo que sea que se tenga que poner. O, para acabar de redondearlo, tratara de cualquier manera a las enfermeras que le colaboran? Claro, es imposible que esto, así tal cual se dé, no deja de ser una recreación absolutamente exagerada aunque, alguna que otra vez me haya topado con cosas muy parecidas.

Y les decía que me faltaba una y no menor

  • Tomar decisiones. Gusten o no gusten

Entonces, ¿para qué me pides tu opinión si luego vas a hacer lo que te de la gana?” Un clásico. Es así, mi obligación como líder, para eso me dieron el encargo, es tomar una decisión lo más documentada que se pueda y cualquier colaborador puede disponer de una información sensiblemente importante para alcanzar el objetivo que sea en el que nos hallemos inmersos. Ninguno, y entiéndanlo bien, ninguno de los colaboradores es menos importante que otro a la hora de poder manejar información sensible. No obvie a ninguno de ellos si, algún día, quiere ser un gran líder. Luego, haga lo que le de la gana, tome la decisión que considere más oportuna, incluso equivóquese pero sea capaz de entender cuál fue el proceso que le llevó a la toma de decisión. Si fue errónea, le ayudará a evitar repetirla y si fue acertada busque si había un medio mejor, no se entretenga en felicitarse, eso ya lo hará con su pareja durante la noche del próximo sábado con una botella de cava si eso le satisface. Ahora toca resolver el siguiente teorema o lo que sea que se le presente.

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Trabajar así comporta ‘ciertos desajustes‘ por cuanto usted va a tener que estar mucho más encima de sus colaboradores, atendiéndoles, entendiéndoles, preguntándoles, escuchándoles, pidiéndoles un sobre esfuerzo que -a algunos- puede que no les guste y decidiendo. Usted mismo se va  ver obligado a una actitud mucho más activa y proactiva de la que mantiene en la actualidad, se acabó la comodidad:

Sus rendimientos quedarán controlados
Sus agendas adaptadas y cambiadas
Los resultados determinarán quien es eficaz y quien no lo es
Vamos a mover su silla
y… al fin…

Se van a irritar

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Próxima entrega de “Cómo conseguir una Organización Brillante, ¿A quiénes no debemos irritar?”

#liderandoelcambio #negociandoentierradelobos #pascualpicarin #innovandoparadiferenciar #valoresbenedictinos #ventasproductivas #factormartinez #managementbenedictino #managementcristiano @pascualpicarin

 

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En 1455 vivimos la primera revolución del conocimiento de la mano de Johann Gutemberg (inventor de la imprenta); en 1927 (unos quinientos años después), Philo Taylor Farnsworth, inventó el tubo disector de imágenes (culpable directo de la televisión); a principios de los 90 (sólo sesenta años después) pusimos a disposición del público, Internet; ahora, en lugar de quinientas cadenas de televisión, disponemos de millones de páginas web

¿Qué está pasando?

El 90% de los científicos que han nacido, permanecen vivos hoy en día; en Vietnam, sólo un 15% de los soldados eran universitarios. En la ‘Operación Tormenta del Desierto’, el 93% lo habían conseguido; En los ’60, en las escuelas británicas se formaban 5000 estudiantes de MBA. Hoy son 75000; en los ’60, España contaba con el 1,68% de la población con estudios universitarios. Hoy representa el 25,57% (mujeres 12,96% y hombres 12,61%)

¿Qué está pasando?

Presión en el entorno empresarial

–Decía David Vice, presidente de Northern Telecom:

En el futuro habrá dos clases de empresas: las rápidas y las muertas.

Presión de los consumidores

–La lealtad ha muerto. Ya no nos comprometemos de por vida a una institución

BUSCAMOS, COMPARAMOS COMPRAMOS

 

 “Los militares están más asustados de perder que deseosos de ganar”

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LOS EMPRESARIOS consagrados, TAMBIÉN

¿Qué está pasando?

Más Información + Más Formación + Cambio de Hábitos + Más Competencia + Globalización + Menos Capacidad de Gasto = Cambio de Paradigma

Y algunos no se han enterado. Estamos desnudos frente al mundo…

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¿Cómo lo haremos?

Reinventar:  Innovar o morir!

Este es un ensayo sobre lo que es necesario hacer para crear algo sobresaliente. Es una súplica en favor de la originalidad, pasión, audacia. Una forma de entender una teoría, consiste en observar y entender en lo que trabaja el mundo y determinar que tienen en común los éxitos alcanzados por los demás. Pero,

¿qué tienen en común ….

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Usted, mientras ha ido visionando estos nombres y estos establecimientos habrá ido pensando en qué pueden tener todas están compañías en común.

Y habrá tenido diferentes pensamientos, ideas, potenciales respuestas incluso o no habrá entendido para qué le propongo este estúpido (a priori) juego.  Sea como fuere, la respuesta es rápida:

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No tiene nada que ver ni con la facturación, ni con el tamaño, ni con los beneficios, ni con los disgustos que les deben dar al CEO de turno los miles de empleados a los que se enfrentan cotidianamente. La razón , o mejor la explicación, es otra:

Todas las anteriores imágenes responden a distintas organizaciones fueras de serie y están en las franjas extremas: Muy Rápido o Super LentoMuy Exclusivo o Muy BaratoMuy Grande o Muy Pequeño. La razón por la cual resulta tan difícil seguir a un líder es porque son líderes exactamente porque hicieron algo sobresaliente, ninguno hizo lo mismo que otro líder y cada cuál lidera su segmento. Y cuando usted decide hacer lo mismo ya no es tan sobresaliente porque no fue el primero —Seth Godin, Fast Company/02.2003

Pero, permítanme jugar un ratito más con ustedes. Les propongo un último ejercicio mental en época de crisis para los pensadores. La siguiente imagen tiene una serie de afirmaciones -concretamente siete- con un espacio en negro que falta completar y que responde a un adjetivo común para cada uno de ellos. Ese adjetivo es el secreto mejor guardado de porque fracasamos las compañías en los momentos de crisis, en los momentos actuales en los que abunda la información, la competencia, la globalización, la formación, etc…

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¿No lo ha descubierto todavía?¿Lo ha hecho pero no sabe si coincide con la respuesta adecuada?

Bien, pronto la solución, al final de este artículo, lo justo para que siga pensando un poquito más. Hasta ese momento, recuerde que mientras su compañía, su empresa o su organización siga cumpliendo a rajatabla el contenido de la imagen anterior + el dichoso adjetivo de marras, ustedes tienen un problema y, déjenme que se lo diga con todo el cariño,  grave además. Van a acabar cerrando su empresa o, por lo menos, van a pasarlo muy mal, francamente mal. Y como no se lo deseo de ningún modo, le invito a esa reflexión que no están haciendo por falta de Liderazgo Objetivo.

Tomen decisiones, que para eso nacieron, para saber que algún día se morirían y también para tomar decisiones

Ahí va la respuesta, espero que la entiendan pero, sobre todo, que busquen la manera de paliar sus consecuencias. Sí, porque su empresa adolece de ese mal, como el 99’98% de las organizaciones en el mundo, no es que seamos adivinos, es la tiranía de la costumbre y si la suya no lo sufriera, usted estaría en una isla paradisíaca sin hacerle puñetero caso ni a este invento infernal llamado Internet, ni a este Blog -como el que hay miles de mejores y más originales- en la nube, ni a este profesor pedante que esta cansado de ver como estamos destruyendo el entorno laboral y profesional en el que nos venimos moviendo durante los últimos cien años, todo por falta de claridad en las ideas y en los planteamientos. Es muy fácil una vez conocida la respuesta:

Tome decisiones o váyase a su casa 

desde el mayor de los respeto, por descontado.

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Sea diferente y dejará de ser mediocre. Tal vez se arruine, no le voy a engañar, pero por lo menos no seguirá arrastrándose por el mercado de la mediocridad y se lo pasará mejor. Y si funciona, envíeme su Caso de Éxito, para poder publicarlo y ponerme yo la medalla que sólo a usted le corresponde. Gracias, estaré por aquí por si me necesita.

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