Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (3ª parte)


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Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva (continua, última entrega de este capítulo)

  • La tecnología al servicio de la organización
    • La tecnología una herramienta clave para construir comunicaciones abiertas
      • La web impregna y cambia casi todas las funciones clave de los negocios, incluido el manejo con los clientes externos.
      • Internet elimina las barreras que se interponen en el flujo de conocimientos
      • La información está en bruto, sin filtros, sin editar, sin censura y casi en tiempo real
    • Invertir en tecnología no producirá beneficios si no existe una auténtico cambio de cultura de empresa
      • Si los líderes se mantienen alejados de su equipo
      • Si los gerentes ocultan la información para incrementar su autosentido de autoridad
      • Si los empleados no se atreven a expresar libremente sus opiniones honestas
      • Si la organización se mantiene cerrada

Eso ya viene siendo así desde que se escribieron las primeras líneas de este curso, hace más de diez años… y no hemos avanzado prácticamente nada en ese sentido la mayoría de las Pymes.

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Brutal realidad

Escuchar (no oír)

  • Permite ser escuchado
  • Permite aprender
  • Fluyen las ideas
  • Mejora la comunicación
  • Crea entornos
    • Accesibles
    • Igualitarios
    • Seguros
    • Confiables

Dicen que Dios es perfecto y nos hizo a su imagen y semejanza. Yo espero que no sea como nosotros el modelo original, aunque ya sepa que Él es perfecto en todo lo que crea. Nos dotó de dos orejas y una boca, justo para escuchar el doble de lo que hablemos. No sé el porqué pero, desde luego, el uso que le venimos dando a nuestros oídos es bastante pobre.

Un auténtico Líder no se puede permitir ese lujo con su equipo, de la misma manera que la charlatanería pura y dura, no va a ayudar a nuestros comerciales a vender más productos ni a hacer crecer nuestra expansión en el territorio. Permitamos, entonces, que se cree un auténtico ambiente de confrontación de ideas abierto, franco y seguro y veremos que pronto obtenemos beneficios inmediatos y crecientes dentro de nuestra organización.

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Resumen

  1. Política de puertas abiertas verdadera
  2. Facilitar el desarrollo de un sistema ruidoso
  3. Buscar la opinión de los demás de forma permanente y activa, sin barreras
  4. Utilizar la tecnología para comunicarnos
  5. Escuchar, no oír
  6. Considerar a la burocracia como nuestro peor enemigo dentro de la organización

#liderandoelcambio

 

Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (1ª parte)


Motivos para facilitar un Sistema Ruidoso

En liderazgo una de las primeras premisas a aceptar e interiorizar como parte inexcusable de nuestro repertorio de habilidades, está la de Escuchar pero, para escuchar, es necesario generar un espacio de libertad para compartir en el que se pueda dar un debate franco y abierto, no de discusión de las ideas de los demás, sino de profundizar en todas las opciones que se puedan llegar a dar.

Para conseguirlo, el primer paso es ser capaces de generar un Sistema Ruidoso que les obligue a todos a entrar en ese juego.

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Nosotros, no podemos quedarnos anclados en ese pasado próximo sólo porque es lo que conocemos y lo que hemos vivido. La obligación de cualquier líder es la de evolucionar, adelantarse al futuro o, cuanto menos, situarse en ese futuro inmediato que nos llegará mañana. Sumergirse en las aguas turbias -por desconocidas para nosotros- de la provocación orientada a confrontar ideas con nuestros compañeros y colaboradores, es como descubrir una nueva metodología de trabajo a la que nos va a costar acostumbrarnos.

La falta de costumbre de escuchar planteamientos que nos molesten porque cuestionan nuestro liderazgo, por parte de quienes hasta la fecha sólo recibían órdenes nuestras, y la aplicación que hemos venido haciendo de él hasta ahora, tanto como la tentación por acabar rápido con las discusiones e imponer nuestro criterio, como hemos hecho siempre, son factores que no nos facilitan nuestra disposición a entrar en este juego pero es el futuro inmediato y o estás ahí o no serás, tu elijes.

Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva

  • Ambiente
    • Accesibilidad
      • Siempre disponible para su equipo.
    • Igualdad
      • Comunicación activa y constante de doble sentido
    • Seguridad
      • Los integrantes del equipo deben tener la oportunidad de expresar sus ideas sin miedo a sufrir represalias orgánicas o gerenciales
    • Creación de una sensación de confianza
      • Sin barreras físicas

Hay que saber conseguir un ambiente que facilite la confrontación de ideas, un espacio en el que la accesibilidad del líder para su equipo no sea algo negociable. con una comunicación constante, abierta y, sobre todo, que seamos capaces de hacerla circular en doble sentido.

Siempre con la certeza de que todos se pueden expresar abiertamente, sin miedo a represalias ni malos entendidos y, también, sin barreras físicas de por medio siempre que pueda hacerse. No es lo mismo hablar cara a cara en un plano de igualdad que con una mesa de por medio que te recuerde el estatus de cada uno o a través de videoconferencia o por teléfono, por ejemplo.

Hemos de conseguir que el flujo comunicativo se de con el menor número de inconvenientes posible que puedan llegar a dar pie a interpretaciones erróneas o dudosas.

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El Ambiente que consigamos establecer para nuestro equipo, desde un inicio, es muy importante y marcará la confianza que dará pie a un Sistema Ruidoso, metáfora de organización que se comunica abiertamente, sin tapujos y sin miedos. Eso ayuda a que las mejores ideas afloren al exterior

Los líderes o futuros líderes que vayan siguiendo este curso, deben afrontar un cambio de mentalidad muy importante con respecto a lo que ha venido siendo una máxima desde hace más de cien años: la infalibilidad de los líderes (‘El jefe siempre tiene la razón‘, ‘el jefe nunca se equivoca‘, etc…)

Benito de Nursia, fundador de la Orden Benedictina ya dejo escrito allá por el 500 después de Cristo en su Santa Regla -capítulo tercero, dedicado a El Consejo de los Hermanos- que: Y después de escuchar el parecer de los hermanos, reflexiónelo y haga aquello que crea más conveniente,  refiriéndose a los asuntos de relevancia, ya que él pensaba que: “convoque a todos los hermanos a consejo, porque, justamente el Señor puede revelar al más joven lo mejor”

Daba por hecho, el santo benedictino, que cualquiera dentro de una organización podría tener ideas que ayudaran a resolver los problemas más profundos a los que se pudiere enfrentar en los momentos más críticos. Descartaba, en cambio, esa infalibilidad entre los miembros de la organización, fuere quien fuere el Abad o Director General. La falta de humildad de las personas y el propio apego al poder han sido los factores que nos han movido y llevado a pensar que lo contrario era lo correcto; la prepotencia personal de cada uno de nosotros, de creernos superiores a los demás en atención a nuestra fuerza, conocimientos o lo que sea que nos lo haga pensar, es nuestro mayor enemigo y a la postre de la organización para la que trabajamos.

Problemas e inconvenientes para comenzar a establecer un Sistema Ruidoso

El espacio ha de ser muy permeable a cualquier aportación o consideración por parte de quienes lo trabajan a diario.

Esto, con todo y ser cierto, no deja de tener sus contradicciones, una de las cuales es la propia tiranía de la costumbre. Para el colaborador que ocupa un lugar dentro del engranaje orgánico, lo más cómodo es seguir haciendo siempre lo mismo, de forma invariable. De esta manera sabe a qué se enfrenta y se ahorra muchos problemas y preocupaciones. Las personas somos enemigos al cambio de manera natural. Por tanto, no vayamos a esperar a que eufóricamente, nuestros compañeros y colaboradores se acerquen a nosotros, sólo por haber conseguidos establecer un Ambiente cordial, amable y favorable al establecimiento de un Sistema Ruidoso, en alegre comitiva con carpetas repletas de nuevas ideas que nos vayan a permitir mejorar los métodos, los procedimientos, la rentabilidad. Eso no va a funcionar así, se lo puedo asegurar.

Va usted a recibir todo tipo de bloqueos, detractores, esques[1], isis[2] y poyoyas[3], más de los que se pueda alcanzar a imaginar en su vida. A nadie le parecer bien ninguna innovación, ningún cambio, así, a bote pronto. Es una cuestión de, primero, costumbre y, segundo, demostración con resultados. El proceso será muy largo y lo seguiremos viendo en los próximos capítulos inmediatos, pero no por eso es malo el Sistema Ruidoso, al contrario, todo lo que tiene muchos detractores no significa que haya de ser malo a la fuerza. Las dictaduras -no estoy hablando de las tiranías- por ejemplo, en muchos casos son mejor sistema de gobierno que las propias democracias, en momentos muy singulares, por descontado. Como tampoco las democracias son el mejor sistema, a buen seguro. Todo depende de quién y cómo se aplican cada una de ellas y del momento histórico en el que se suceden.

Ventajas de un Sistema Ruidoso

Un ejemplo de Sistema Ruidoso , muy extremo, nos llego a la televisión de la mano de la serie Doctor House. Es curioso ver como todo el mundo criticaba la serie y la petulancia del personaje al que daba vida el bueno del actor Hugh Laurie. Su propio equipo le llegaba a detestar, pero participaban de los excelentes resultados que acababa dando la confontación de ideas que se había implantado como corazón del desarrollo de cada capítulo. Ciertamente, el tele-espectador, se quedaba sólo con el perfil del personaje y le preocupaba mucho más las hazañas médicas y el carácter de este -insoportable- que asemejaba al de cualquier jefe/líder empresarial actual.

También era así en las tertulias de la tarde, en las emisoras de radio. En cambio, nadie se fijaba en el perfil empresarial y sus mensajes -repleto- que pretendían situar cada entrega de la serie, a los televidentes, dentro de un contexto orgánico empresarial, denunciando circunstancias reiteradas y repetitivas en todos los ámbitos organizacionales y mostrando, a la par, herramientas y comportamientos adecuados para mejorar la competitividad, uno de ellos el Sistema Ruidoso

El hilo argumental desarrollado por los propios guionistas, se basa completamente en la confrontación continua dentro del equipo de trabajo, lo que marca un distanciamiento de la figura de House con respecto a la de Holmes, el célebre detective de quien se copia el personaje, con matices. Holmes se apoya en Watson, pero raramente le consulta. Por contra, House utiliza a todo sus equipo para conseguir el mejor diagnóstico orientado al resultado final: el éxito vs la muerte del paciente, de hecho este último le importa bastante poco, más allá de la estadística.

De todo ello, al final de cada capítulo, los integrantes del equipo médico obtiene un beneficio directo: conocimiento, aunque a la postre no resulte suficiente incentivo como para soportar a su jefe. Lo que esto nos enseña a nosotros, es que no debemos pasarnos nunca de frenada. Las personas quieren ser tratadas como tales y NUNCA un Sistema Ruidoso puede funcionar perfectamente sin sostenerse en la humanidad y en la humildad de quien lo proponga.

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[1] Esques: es que si hubiéramos hecho esto…

[2] Isis: Y si lo hiciéramos de esta manera o como lo hacíamos antes en lugar de…?

[3] Poyoyas: Pues yo ya te lo decía, que esto no podía ir bien así.

 

#liderandoelcambio #negociandoentierradelobos #pascualpicarin #innovandoparadiferenciar #valoresbenedictinos #ventasproductivas #factormartinez #managementbenedictino #managementcristiano @pascualpicarin

Cómo conseguir una Organización Brillante


¿Se ha estancado su organización? ¿Está acostumbrada a pensar de una forma cómoda y conservadora?  ¿Se imponen la nostalgia y la rigidez?

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Organizaciones Estancadas

  • Nuevas tecnologías
  • Nuevos aspectos demográficos
  • Nuevos competidores
  • Nuevas expectativas de los consumidores
  • Nuevas tendencias
  • Desregularización y globalización de los mercados internacionales
  • La tan cacareada crisis
  • Etcétera….

Viejas Ideas

  • Nuevos competidores más ágiles y con recursos escasos

Las nuevas organizaciones han de ser

  • Abiertas, colegiadas y descentralizadas
    • Que el personal pueda tomar decisiones
  • Rápidas y vinculadas
    • Personas y grupos completamente vinculados a través de la red y actuando como una red, compartiendo ideas, recursos y experiencias
  • Constructivamente polémicas
    • Dejando siempre paso a las mejores opciones
  • Coherentes en su ejecución
  • Basadas en resultados concretos

El cambio que todavía no hemos digerido

La sociedad de la Comunicación ha generado la nueva economía de Información y ésta, la era del Conocimiento

Toda organización que obvia el Conocimiento  como factor diferencial corre el riesgo de convertirse en  marginal y mediocre. Los individuos llamados a convertirse en brillantes dentro de nuestra organización, deben pasar, primero de todo, por convertirse al Conocimiento y eso no implica un hecho puntual alcanzado antes de incorporarnos a nuestro entorno profesional por primera vez o en un momento dado aprovechando cualquier circunstancia favorable, si no una actividad continuada y sostenida en el tiempo a lo largo de toda nuestra vida profesional. Las organizaciones acabarán convirtiéndose, en un mundo continuamente cambiante, en el resultado del factor sumatorio del Conocimiento de todos y cada uno de sus integrantes

A continuación, presentaré unos esquemas que van desde el paradigma del anterior siglo al del presente, que ya llevamos tiempo iniciado pero con adelantos muy tímidos en ese sentido, excepto en compañías pequeñas que nos muestran más adaptabilidad a los cambios que las grandes corporaciones, algo lógico por otra parte.

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Esto es lo que nos han venido enseñando durante más de cien años. Cuatro direcciones estratégicas imprescindibles para entender cualquier organización productiva

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Y su reflejo dentro de un organigrama clásico, orientado a respetar las directrices sin derecho a cuestionamiento alguno, basado en que el Conocimiento era potestad de unos pocos, a la par receptores de ese conocimiento fuera del alcance de las clases más humildes, lo que acababa convirtiendo el modelo de dirección en ‘clasista’

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Conforme hemos ido avanzando a lo largo del Siglo XX, el Conocimiento ha ido popularizándose y estando al alcance de la mayoría excepto el que se impartía en las mejores escuelas de negocios, clasista por definición.

Eso y la crisis, acabó por dinamitar las organizaciones clasistas dentro de las empresas más pequeñas, convirtiéndolas en espacios de Conocimiento compartido por todos sus integrantes que acababan externalizando todos los procesos productivos o aquellos a los que menos valor añadido podía aportar el Conocimiento, requeridores de esfuerzo o de experiencia en la producción fundamentalmente.

Estas organizaciones se han acabado convirtiendo en líderes y modelos de éxito a seguir

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Esta sería una posible representación del modelo organizativo a seguir en aquellas organizaciones en las que prime el Conocimiento por encima de cualquier otro pronunciamiento.

Se basa en la disciplina personal, la iniciativa, la toma de decisiones y asunción de riesgos, la actualización de conocimientos permanente y la responsabilidad

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Debemos entender, también, que la evolución de los mercados como consecuencia del crecimiento competitivo entre organizaciones orientadas a la captación de la mayor cuota posible de ventas, ha reorientado el modelo original industrial, sin llegarlo a destruir o sustituir del todo.

Conceptos como la Identidad Corporativa, la Cultura organizacional, la Comunicación con todos los grupos que se relacionan directa o indirectamente con cada una de las organizaciones y, finalmente, la Imagen corporativa, no son simples expresiones pasajeras sino elementos organizativos a considerar que han llegado para quedarse y que sirven para marcar diferencias.

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El esquema anterior, añadido al original, nos lleva a esta nueva dimensión dentro de las organizaciones que pretenda continuar siendo competitivas

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Y esta sería una aproximación a como entiendo deberán ser, en un futuro más o menos próximo, los organigramas empresariales, mucho más preocupados por el buen funcionamiento de la redes de comunicación, con mayor autonomía personal de cada uno de sus integrantes, mayores dosis de responsabilidad individual, con menos transcendencia de la ubicación en la que se esté trabajando en cada momento y con un mayor esfuerzo de apoyo por parte de los líderes a, sus ahora, ‘compañeros‘ de obtención de metas comunes y compartidas.

Se acabó la época en la que ‘el de arriba‘ ostentaba el poder real y efectivo además -supuestamente- del Conocimiento. Entramos en una nueva etapa de la civilización en la que la mayor ocupación de los líderes, consistirá en ayudar a sus compañeros y tratar de facilitarles el trabajo para que, entre todos, alcances sus objetivos.

Próxima entrega,

“Cómo conseguir una Organización Brillante: Obtener el Consenso”

#liderandoelcambio #negociandoentierradelobos #pascualpicarin #innovandoparadiferenciar #valoresbenedictinos #ventasproductivas #factormartinez #managementbenedictino #managementcristiano @pascualpicarin

La humildad en la empresa moderna


HumildadAprovechando estas fechas, de festividad católica, para hacer esta reflexión…

 Juan (13:1-20).

Antes de la fiesta de la Pascua, sabiendo Jesús que había llegado su hora para pasar de este mundo al Padre, como había amado a los suyos que estaban en el mundo, los amó hasta el fin.

Durante la cena, como el diablo ya había puesto en el corazón de Judas hijo de Simón Iscariote que le entregase, y sabiendo Jesús que el Padre había puesto todas las cosas en sus manos y que él había salido de Dios y a Dios volvía, se levantó de la cena; se quitó el manto, y tomando una toalla, se ciñó con ella. Luego echó agua en una vasija y comenzó a lavar los pies de los discípulos y a secarlos con la toalla con que estaba ceñido. Entonces llegó a Simón Pedro, y éste le dijo:

Señor, ¿tú me lavas los pies a mí?

Respondió Jesús y le dijo:

Lo que yo hago, tú no lo entiendes ahora, pero lo comprenderás después.

Pedro le dijo:

¡Jamás me lavarás los pies!

Jesús le respondió:

Si no te lavo, no tienes parte conmigo.

Le dijo Simón Pedro:

Señor, entonces, no sólo mis pies, sino también las manos y la cabeza.

Le dijo Jesús:

El que se ha lavado no tiene necesidad de lavarse más que los pies, pues está todo limpio. Ya vosotros estáis limpios, aunque no todos.

Porque sabía quién le entregaba, por eso dijo: “No todos estáis limpios”. Así que, después de haberles lavado los pies, tomó su manto, se volvió a sentar a la mesa y les dijo:

¿Entendéis lo que os he hecho? Vosotros me llamáis Maestro y Señor; y decís bien, porque lo soy. Pues bien, si yo, el Señor y el Maestro, lavé vuestros pies, también vosotros debéis lavaros los pies los unos a los otros. Porque ejemplo os he dado, para que así como yo os hice, vosotros también hagáis. De cierto, de cierto os digo que el siervo no es mayor que su señor, ni tampoco el apóstol es mayor que el que le envió. Si sabéis estas cosas, bienaventurados sois si las hacéis. No hablo así de todos vosotros. Yo sé a quiénes he elegido; pero para que se cumpla la Escritura: El que come pan conmigo levantó contra mí su talón. Desde ahora os lo digo, antes de que suceda, para que cuando suceda, creáis que Yo Soy. De cierto, de cierto os digo que el que recibe al que yo envío, a mí me recibe; y el que a mí me recibe, recibe al que me envió.

Jesús nos muestra una nueva forma de humildad desconocida hasta entonces. El hombre rebajándose humildemente ante el hombre y no ejemplarizándolo en uno cualquiera, sino a través del mismísimo Hijo de Dios, justo al contrario de lo que había venido sucediendo hasta esa fecha.

Pero veamos cómo se conforma el origen etimológico del término humildad. El término hebreo original (también en el moderno) ‘kana acepta en su forma verbal dos modos: uno activo (humillar, someter, sojuzgar) y otro pasivo y reflexivo (ser humilde, humillarse) y considera el término anî’ el que mejor representa a los pobres, humildes y mansos, “Bienaventurados los mansos: porque ellos poseerán la tierra” (Mateo 5:3)

Griegos y romanos no disponían de un término acuñado que expresara estos valores que entroncan con los sentimientos del individuo y que se alejan de la equivalencia que ellos le otorgaban: pobre, modesto, sencillo, miserable, etc. Hasta que finalmente los romanos toman humilitas derivada de humilis (humilde) que no es más que quien sufre la humillación de postrarse ante otro, reconociendo su vasallaje o su inferioridad y que proviene de humus (suelo, tierra), algo que sí se hacía ante los dioses, los césares, pero que tiene muy poco que ver con la humildad que nos revela Jesucristo.

No nos hablan de sentirnos humillados sino de ser humildes y aceptar nuestras limitaciones que, por encima de cualquier otra consideración, existen, sea cual sea nuestro estatus, nuestra fortuna, nuestro conocimiento o nuestra responsabilidad. Ser humildes no está en contraposición con seguir mejorando, con buscar la excelencia en el camino de la mejora personal de cada uno, al contrario, nos ayuda a potenciar esos objetivos. Deberíamos ser humildes, siguiendo el ejemplo cristiano por cuanto somos imperfectos a los ojos del Señor, perfección absoluta a la que sólo llegaremos tras dejar nuestro paso por la Tierra según las propias creencias cristianas.

Pero, en realidad, y dejando a un lado las inspiraciones religiosas de cada cual, ser humilde debería de ser un precepto humano por cuanto todos permanecemos  unidos dentro de un mismo espacio y dependientes unos de otros. El sabernos todos interrelacionados con otros y sujetos a sus voluntades, sobre las que podemos, ciertamente, influir pero no controlar en modo alguno, debiera hacer que fuéramos capaces de mostrar una actitud más humilde y servil en lugar de vanagloriarnos de nuestras hazañas y logros, por otro lado imposibles de alcanzar sin la ayuda de los demás.

La humildad en la empresa moderna

Desde el punto de vista empresarial y organizativo moderno, esta visión nos aporta una novedad muy interesante, ya que nos enfrenta a la realidad cotidiana en la que cualquier jefe, responsable o superior trata a sus compañeros, simplemente, como inferiores cuando no es así. La calidad de ser hombre es la misma para los nacidos bajo el palio de los reyes, que para los nacidos a la sombra de la pobreza y de la escasez de recursos. No hay diferencia en el nacimiento. A partir del momento de nuestra entrada y paso por la casilla de Salida, comienza el camino que inexorablemente nos ha de llevar a la de Llegada, en la cual volveremos a ser exactamente iguales. Entremedio, superaremos etapas (casillas del juego de la vida) en las que nos formaremos, creceremos como personas, nos desarrollaremos y posicionaremos socialmente y, tal vez, ayudemos a mantener la estirpe humana mediante nuestra aportación a la reproducción.

Durante esta etapa llamada ‘vida’, es en la que procedemos a diferenciarnos de los demás. En un mismo centro clínico u hospitalario, nacen niños durante el mismo día con espacios de tiempo muy cortos; de hecho, en la misma ciudad nacen a la misma ahora algunos. Son hijos de diferentes padres pero todos llegan desnudos y con casi todos ellos, madronas, médicos, pediatras y personal auxiliar utilizan el mismo protocolo sanitario. Comparten habitáculo destinado a los recién nacidos y son abrazados por las mismas enfermeras que esmeradamente, con cariño y profesionalidad les atienden y procuran por sus primeras horas de vida. No obstante, mañana, uno de ellos puede estar dirigiendo al otro, liderando un partido que gobierne o ser el accionista mayoritario que se enfrente a la dura decisión de cerrar el centro de producción en el que, su compañero de cuna en la nursery de la maternidad, trabaja ahora.

No voy a discutir cómo se llega a estos lugares preferentes, ni si es justo o es injusto, si hay más o menos facilidades o si la suerte influye, pero lo cierto es que unos dirigen y los otros han de obedecer y así debe de ser para que esto funcione. Los inventos anarquistas se han saldado con penosos desastres, pese a las bondades que sobre el papel aporta el sistema. Recientemente, en España, hemos vivido el episodio de los Indignados[1] finiquitado con más pena que gloria debido a la falta de liderazgo y de objetivos concretos y medibles. La frase que les movía “Creer es resistir. Resistir es creer” no dispone de principio de acción y las cosas, para que sean, deben de resolverse, no basta con creer en ellas. Yo puedo creer que me merezco una vida mejor, con un salario mejor, un coche mejor y una casa mejor, pero para conseguirlo, además de creerlo deberé hacer algo más, lo que sea, bueno o malo. En cualquier caso y volviendo al argumento del tema principal, los proyectos fracasan si nadie los lidera de forma clara y aceptada por los demás.

Asumiendo que alguien debe dirigir, al resto se le supone el rol de la obediencia. Así nos lo hace ver Jesús en Juan (13:1-13-20) que hemos leído antes, cuando incide en su autoridad al decir: Vosotros me llamáis Maestro y Señor; y decís bien, porque lo soy” pero hace algo extraordinario desde el punto de vista de un directivo: “lavé vuestros pies, también vosotros debéis lavaros los pies los unos a los otros. Porque ejemplo os he dado, para que así como yo os hice, vosotros también hagáis”. Es decir, desde su posición de autoridad, sin entrar en cuestiones espirituales intrínsecas que lleva la figura de Jesús, considera que debe lavar los pies de sus discípulos, que no rebajarse, porque como bien dice no renuncia a su rol de Maestro y Señor ante sus compañeros de viaje espiritual. Y haciendo hincapié en ello, por si no había quedado claro, nos lega: “de cierto os digo que el siervo no es mayor que su señor, ni tampoco el apóstol es mayor que el que le envió”. ¿Por qué adopta una actitud humilde, entonces, ante sus siervos si estos no serán nunca ‘mayores’ que Él? Seguramente tendrá explicaciones religiosas y espirituales que otros sabrán exponer mucho mejor que yo que soy lego en la materia pero, desde la óptica del liderazgo, sólo me deja una explicación: el jefe debe existir y aplicar la obediencia conforme a unas reglas y a unas ordenanzas, pero nunca desde la posición de excelencia y perfección porque nunca será así. Jesús nos muestra el camino del auténtico líder, alguien dispuesto a hacerse obedecer, a exigir el cumplimiento de normas y mandatos, pero, a través de la humildad ante sus colaboradores, no desde la exigencia vanidosa, orgullosa e intransigente. Justo lo contrario que en muchas ocasiones sucede.

¿Acaso no hemos visto nunca, ni hemos vivido o hemos cometido la tropelía de actuar con soberbia en tanto se ejercía una función de autoridad sobre otros? Jesús, no sólo no lo hace, sino que les escucha y les enseña el camino a seguir mientras les lava los pies, tomando como ejemplo a Pedro que llevado por un acto de orgullo le llega a decir al Maestro: “¡Jamás me lavarás los pies!”. Finalmente tiene que acceder. Podrán esgrimir que no había orgullo en sus palabras y claro que las había, orgullo legítimo de servir al Maestro a quien adoraba y por lo que no estaba dispuesto a que Aquel se rebajara humillándose, porque todavía no había entendido el mensaje de la humildad. Y es que, no existe humillación en la humildad por la simple razón de que no podemos humillar a nadie que no se deje. La humillación es algo personal, propio de cada uno, un sentimiento. Pueden ofenderte, insultarte y hasta abofetearte y hacer chanza y burla de tu persona pero sentirse humillado sólo se puede sentir cada uno desde dentro. De ahí que ser humilde no tenga que ver con humillación y para Jesús no hay ninguna en lavar los pies a sus discípulos.

¿Por qué tendría que haberla entonces al preguntar a nuestros colaboradores cuál es la mejor manera de hacer las cosas o qué piensan sobre un asunto o sobre el otro antes de vernos obligados a adoptar decisiones para las que no disponemos de toda la información y/o formación? Somos esclavos de nuestro propio orgullo que no nos permite traslucir ni un mínimo de duda, de desconocimiento, de inexperiencia. Ya va siendo hora de que todos tomemos conciencia de lo que somos y de nuestras limitaciones, líderes y seguidores. Los proyectos son de todos y entre todos los debemos sacar adelante bajo los principios de la humildad y de la obediencia. No somos dueños de la verdad ni propietarios de todo el conocimiento. La ignorancia es bella cuando comporta voluntad de superarla.

[1] Movimiento espontáneo que prendió en la Capital y resto de ciudades importantes de España el día 15 de Mayo de 2011, en el Ateneo de Madrid. Se inspiraron en el Indignez Vous¡ de Stéphane Hessel. Tomaron las plazas principales, se instalaron en ellas y no se movieron hasta que decidieron que deberían adoptar otro tipo de medidas si querían conseguir algo.

Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre


 

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El concepto brillante contrapuesto al de mediocre, acepción que acostumbramos a considerar ofensiva en sí misma cuando sólo responde a una actitud legítima de las personas, es esencial para obtener unos resultados distintos a los de nuestra competencia. Una organización provista de personal brillante y, además, con conocimientos adquiridos, es fundamental para alcanzar los objetivos previstos.

Para entender mejor esto, déjenme que les explique qué podemos esperar, en atención a su aportación, del personal susceptible de ser contratado por una organización del tipo que esta sea: Conocimiento, Experiencia o Esfuerzo. Las tres aportaciones son imprescindibles para cualquier institución pero una de ellas, el Conocimiento, determina el grado de valor añadido que podrá aportar una organización respecto de otra a sus productos/servicios siendo, además, el valor más apreciado y cotizado por el mercado. Por lo demás, en función del tipo de empresa u organización de que se trate, el equilibrio entre unos y otros deberá ser distinto.

En cuanto a la actitud de los candidatos, podemos esperar que estos resulten: Brillantes, Mediocres o Indolentes. A partir del último hacia abajo, comenzaríamos a adoptar términos jurídicos. Dichas formas son, en sí mismas, actitudes y no resultados, perfectamente legítimas que van en concordancia con una serie de expectativas, deseos, motivaciones, necesidades y objetivos a nivel personal de cada uno de los integrantes y no son, por ende, objetivo de discusión ya que la actitud de cada cual entronca con su forma personal de enfocar su vida y su forma de ser, libremente elegida a partir de su libre albedrío. Por tanto, si no nos gusta la forma de actuar (actitud) de un determinado colaborador dentro de este ámbito, habremos de preguntarnos por qué se le contrató y no por qué lo hace como lo hace, pensando más en un error de selección, que en un defecto imputable al empleado. También cabrá cuestionarse qué hemos hecho desde que entró en la organización para que se comporte así.

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A partir de aquí, realicen las combinaciones que ustedes quieran entre los componentes de los dos factores y se encontrarán con una gran riqueza de perfiles en los que, fácilmente podrán ver identificados a muchos de sus colaboradores, jefes y compañeros. Encontrarán desde el Conocimiento-Indolente que nos servirá para bien poco y nos costará mucho dinero, hasta el Esfuerzo-Brillante, impagable en muchas ocasiones.

¿De quiénes prescindiría, mañana mismo, dentro de su organización? Créanme, es más fácil aplicar este cuadro que limitarnos a lo fácil: prescindir de los más nuevos, porque cuestan menos dinero de indemnización, ó de los más antiguos en virtud de su edad y no de su aportación. Nos estamos equivocando y mucho; hasta ahora no se empiezan a dar cuenta en muchas organizaciones que, si quieren salir de la crisis, deben de recontratar a personas con buen conocimiento y mucha experiencia, que antes tenían y que, tras decisiones incomprensibles por más que lo traten de justificar, ahora no cuentan en sus nóminas ¿Cómo lo van a hacer? y más profundo todavía ¿quién se atreve a despedir al despedidor atrevido?

(Del libro “San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos” Capítulo 3º Innovación; Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre; Pag.: 52)