Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre (Revisado)


Este artículo lo redacté en 2014, anteriormente, desarrollé el concepto en mi libro San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos.

No ampliaré ni tocaré una coma del mismo, sólo incorporaré este vídeo de Performia Costa Rica

El concepto brillante contrapuesto al de mediocre, acepción que acostumbramos a considerar ofensiva en sí misma cuando sólo responde a una actitud legítima de las personas, es esencial para obtener unos resultados distintos a los de nuestra competencia. Una organización provista de personal brillante y, además, con conocimientos adquiridos, es fundamental para alcanzar los objetivos previstos.

Para entender mejor esto, déjenme que les explique qué podemos esperar, en atención a su aportación, del personal susceptible de ser contratado por una organización del tipo que esta sea: Conocimiento, Experiencia o Esfuerzo. Las tres aportaciones son imprescindibles para cualquier institución pero una de ellas, el Conocimiento, determina el grado de valor añadido que podrá aportar una organización respecto de otra a sus productos/servicios siendo, además, el valor más apreciado y cotizado por el mercado. Por lo demás, en función del tipo de empresa u organización de que se trate, el equilibrio entre unos y otros deberá ser distinto.

En cuanto a la actitud de los candidatos, podemos esperar que estos resulten: Brillantes (es el caso del primer Hacedor del vídeo de la Carreta), Mediocres (Hacedor menos eficiente aunque, en muchas ocasiones pueda resultar un buen elemento para acompañar el esfuerzo, por lo menos suma y no resta) o Indolentes (Fuente Potencial de Problemas, un muy mal asunto que adopta diferentes perfiles dentro de la organización, es camaleónico realmente). A partir del último hacia abajo (Personas Supresivas, en el fantástico vídeo), comenzaríamos a adoptar términos jurídicos. Dichas formas son, en sí mismas, actitudes y no resultados, perfectamente legítimas -excepto los que boicotean el trabajo, la organización , etc. (Personas Supresivas)- que van en concordancia con una serie de expectativas, deseos, motivaciones, necesidades y objetivos a nivel personal de cada uno de los integrantes y no son, por ende, objetivo de discusión ya que la actitud de cada cual entronca con su forma personal de enfocar su vida y su forma de ser, libremente elegida a partir de su libre albedrío. Por tanto, si no nos gusta la forma de actuar (actitud) de un determinado colaborador dentro de este ámbito, habremos de preguntarnos por qué se le contrató y no por qué lo hace como lo hace, pensando más en un error de selección, que en un defecto imputable al empleado. También cabrá cuestionarse qué hemos hecho desde que entró en la organización para que se comporte así.

cuadro actitud

A partir de aquí, realicen las combinaciones que ustedes quieran entre los componentes de los dos factores y se encontrarán con una gran riqueza de perfiles en los que, fácilmente podrán ver identificados a muchos de sus colaboradores, jefes y compañeros. Encontrarán desde el Conocimiento-Indolente que nos servirá para bien poco y nos costará mucho dinero, hasta el Esfuerzo-Brillante, impagable en todas las ocasiones.

¿De quiénes prescindiría, mañana mismo, dentro de su organización? Créanme, es más fácil aplicar este cuadro que limitarnos a lo fácil: prescindir de los más nuevos, porque cuestan menos dinero de indemnización, ó de los más antiguos en virtud de su edad y no de su aportación. Nos estamos equivocando y mucho; hasta ahora no se empiezan a dar cuenta en muchas organizaciones que, si quieren salir de la crisis, deben de recontratar a personas con buen conocimiento y mucha experiencia, que antes tenían y que, tras decisiones incomprensibles por más que lo traten de justificar, ahora no cuentan en sus nóminas.

¿Cómo lo van a hacer? y más profundo todavía ¿quién se atreve a despedir al despedidor atrevido?

(Del libro “San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos” Capítulo 3º Innovación; Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre; Pag.: 52)

El EGO -Irnos antes de que nos echen


Cambiar antes de que nos obliguen

  • Las costumbres nos permiten establecer límites para nuestras elecciones
    • Nos permite evitar tomar riesgos innecesarios (?)
  • Las costumbres hacen que seamos predecibles ante los demás
    • Los compañeros saben como vamos a responder y eso facilita la relación y la tarea
  • Los líderes eficaces no se aferran a un entorno conocido.
  • Los líderes eficaces buscan indicaciones, pistas, etc. para descubrir como será el entorno mañana
  • Los líderes eficaces no son esclavos de su ego, sólo más responsables de su función dentro de la organización
  • Los líderes eficaces son humildes profesionalmente

No aferrarse a un entorno conocido

  • Hacer las cosas como las hicimos ayer o como las hacemos hoy sólo garantiza, y no siempre, los mismos resultados que estamos obteniendo hoy mismo
  • Los dos pecados cardinales  del  mundo  empresarial,  la arrogancia y la resistencia al cambio

Descubrir cómo será el entorno mañana

  • Es tentador ver el mercado actual e imaginar el de mañana tal y como fue en el pasado
  • Poner en duda todos los planteamientos actuales
  • Imaginar hipótesis
  • Analizar, analizar y analizar

Mayor responsabilidad dentro de la organización.

  • El conjunto de habilidades que conforma nuestro perfil profesional pierde valor cada día
  • Tenemos una doble responsabilidad:
    • Personal: o somos capaces de mantenernos al día, actualizados, formados y por delante de los acontecimientos o dejamos paso a otro que lo esté
    • Profesional: debemos crear un clima en el que se valore a las personas por su capacidad de aprender cada día, adquirir nuevas responsabilidades y adquirir nuevas habilidades de forma que sean capaces de estar reinventando su trabajo diariamente

Humildad profesional

En los últimos seis/doce meses…

  • ¿Cuánto ha cambiado usted su trabajo?
  • ¿Cuáles han sido las iniciativas más novedosas que ha emprendido?
  • ¿Qué proyectos nuevos ha iniciado?
  • ¿Qué medidas innovadoras ha tomado para impulsar la eficiencia, el servicio a los clientes, la calidad o las ventas?
  • ¿Qué capacidades ha aprendido e incorporado para mejorar las cosas?
  • ¿En qué ha admitido haberse equivocado?

Nadie le está viendo ni escuchando, está usted sólo frente a su pantalla. Sincérese con usted mismo, analice, escudriñe, acepte y… ACTÚE

Cambiar antes de que nos obliguen. Resumen

  • Repasar el día de hoy y analizar el entorno del mañana
  • Desafiar los juicios previos
  • Cuidarse de la miopía competitiva
  • Preparar el cambio para crecer

 

#liderandoelcambio

Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (3ª parte)


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Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva (continua, última entrega de este capítulo)

  • La tecnología al servicio de la organización
    • La tecnología una herramienta clave para construir comunicaciones abiertas
      • La web impregna y cambia casi todas las funciones clave de los negocios, incluido el manejo con los clientes externos.
      • Internet elimina las barreras que se interponen en el flujo de conocimientos
      • La información está en bruto, sin filtros, sin editar, sin censura y casi en tiempo real
    • Invertir en tecnología no producirá beneficios si no existe una auténtico cambio de cultura de empresa
      • Si los líderes se mantienen alejados de su equipo
      • Si los gerentes ocultan la información para incrementar su autosentido de autoridad
      • Si los empleados no se atreven a expresar libremente sus opiniones honestas
      • Si la organización se mantiene cerrada

Eso ya viene siendo así desde que se escribieron las primeras líneas de este curso, hace más de diez años… y no hemos avanzado prácticamente nada en ese sentido la mayoría de las Pymes.

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Brutal realidad

Escuchar (no oír)

  • Permite ser escuchado
  • Permite aprender
  • Fluyen las ideas
  • Mejora la comunicación
  • Crea entornos
    • Accesibles
    • Igualitarios
    • Seguros
    • Confiables

Dicen que Dios es perfecto y nos hizo a su imagen y semejanza. Yo espero que no sea como nosotros el modelo original, aunque ya sepa que Él es perfecto en todo lo que crea. Nos dotó de dos orejas y una boca, justo para escuchar el doble de lo que hablemos. No sé el porqué pero, desde luego, el uso que le venimos dando a nuestros oídos es bastante pobre.

Un auténtico Líder no se puede permitir ese lujo con su equipo, de la misma manera que la charlatanería pura y dura, no va a ayudar a nuestros comerciales a vender más productos ni a hacer crecer nuestra expansión en el territorio. Permitamos, entonces, que se cree un auténtico ambiente de confrontación de ideas abierto, franco y seguro y veremos que pronto obtenemos beneficios inmediatos y crecientes dentro de nuestra organización.

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Resumen

  1. Política de puertas abiertas verdadera
  2. Facilitar el desarrollo de un sistema ruidoso
  3. Buscar la opinión de los demás de forma permanente y activa, sin barreras
  4. Utilizar la tecnología para comunicarnos
  5. Escuchar, no oír
  6. Considerar a la burocracia como nuestro peor enemigo dentro de la organización

#liderandoelcambio

 

Sistema Ruidoso -Confrontación de ideas (1ª parte)


Motivos para facilitar un Sistema Ruidoso

En liderazgo una de las primeras premisas a aceptar e interiorizar como parte inexcusable de nuestro repertorio de habilidades, está la de Escuchar pero, para escuchar, es necesario generar un espacio de libertad para compartir en el que se pueda dar un debate franco y abierto, no de discusión de las ideas de los demás, sino de profundizar en todas las opciones que se puedan llegar a dar.

Para conseguirlo, el primer paso es ser capaces de generar un Sistema Ruidoso que les obligue a todos a entrar en ese juego.

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Nosotros, no podemos quedarnos anclados en ese pasado próximo sólo porque es lo que conocemos y lo que hemos vivido. La obligación de cualquier líder es la de evolucionar, adelantarse al futuro o, cuanto menos, situarse en ese futuro inmediato que nos llegará mañana. Sumergirse en las aguas turbias -por desconocidas para nosotros- de la provocación orientada a confrontar ideas con nuestros compañeros y colaboradores, es como descubrir una nueva metodología de trabajo a la que nos va a costar acostumbrarnos.

La falta de costumbre de escuchar planteamientos que nos molesten porque cuestionan nuestro liderazgo, por parte de quienes hasta la fecha sólo recibían órdenes nuestras, y la aplicación que hemos venido haciendo de él hasta ahora, tanto como la tentación por acabar rápido con las discusiones e imponer nuestro criterio, como hemos hecho siempre, son factores que no nos facilitan nuestra disposición a entrar en este juego pero es el futuro inmediato y o estás ahí o no serás, tu elijes.

Cómo conseguir una confrontación de ideas franca, abierta y positiva

  • Ambiente
    • Accesibilidad
      • Siempre disponible para su equipo.
    • Igualdad
      • Comunicación activa y constante de doble sentido
    • Seguridad
      • Los integrantes del equipo deben tener la oportunidad de expresar sus ideas sin miedo a sufrir represalias orgánicas o gerenciales
    • Creación de una sensación de confianza
      • Sin barreras físicas

Hay que saber conseguir un ambiente que facilite la confrontación de ideas, un espacio en el que la accesibilidad del líder para su equipo no sea algo negociable. con una comunicación constante, abierta y, sobre todo, que seamos capaces de hacerla circular en doble sentido.

Siempre con la certeza de que todos se pueden expresar abiertamente, sin miedo a represalias ni malos entendidos y, también, sin barreras físicas de por medio siempre que pueda hacerse. No es lo mismo hablar cara a cara en un plano de igualdad que con una mesa de por medio que te recuerde el estatus de cada uno o a través de videoconferencia o por teléfono, por ejemplo.

Hemos de conseguir que el flujo comunicativo se de con el menor número de inconvenientes posible que puedan llegar a dar pie a interpretaciones erróneas o dudosas.

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El Ambiente que consigamos establecer para nuestro equipo, desde un inicio, es muy importante y marcará la confianza que dará pie a un Sistema Ruidoso, metáfora de organización que se comunica abiertamente, sin tapujos y sin miedos. Eso ayuda a que las mejores ideas afloren al exterior

Los líderes o futuros líderes que vayan siguiendo este curso, deben afrontar un cambio de mentalidad muy importante con respecto a lo que ha venido siendo una máxima desde hace más de cien años: la infalibilidad de los líderes (‘El jefe siempre tiene la razón‘, ‘el jefe nunca se equivoca‘, etc…)

Benito de Nursia, fundador de la Orden Benedictina ya dejo escrito allá por el 500 después de Cristo en su Santa Regla -capítulo tercero, dedicado a El Consejo de los Hermanos- que: Y después de escuchar el parecer de los hermanos, reflexiónelo y haga aquello que crea más conveniente,  refiriéndose a los asuntos de relevancia, ya que él pensaba que: “convoque a todos los hermanos a consejo, porque, justamente el Señor puede revelar al más joven lo mejor”

Daba por hecho, el santo benedictino, que cualquiera dentro de una organización podría tener ideas que ayudaran a resolver los problemas más profundos a los que se pudiere enfrentar en los momentos más críticos. Descartaba, en cambio, esa infalibilidad entre los miembros de la organización, fuere quien fuere el Abad o Director General. La falta de humildad de las personas y el propio apego al poder han sido los factores que nos han movido y llevado a pensar que lo contrario era lo correcto; la prepotencia personal de cada uno de nosotros, de creernos superiores a los demás en atención a nuestra fuerza, conocimientos o lo que sea que nos lo haga pensar, es nuestro mayor enemigo y a la postre de la organización para la que trabajamos.

Problemas e inconvenientes para comenzar a establecer un Sistema Ruidoso

El espacio ha de ser muy permeable a cualquier aportación o consideración por parte de quienes lo trabajan a diario.

Esto, con todo y ser cierto, no deja de tener sus contradicciones, una de las cuales es la propia tiranía de la costumbre. Para el colaborador que ocupa un lugar dentro del engranaje orgánico, lo más cómodo es seguir haciendo siempre lo mismo, de forma invariable. De esta manera sabe a qué se enfrenta y se ahorra muchos problemas y preocupaciones. Las personas somos enemigos al cambio de manera natural. Por tanto, no vayamos a esperar a que eufóricamente, nuestros compañeros y colaboradores se acerquen a nosotros, sólo por haber conseguidos establecer un Ambiente cordial, amable y favorable al establecimiento de un Sistema Ruidoso, en alegre comitiva con carpetas repletas de nuevas ideas que nos vayan a permitir mejorar los métodos, los procedimientos, la rentabilidad. Eso no va a funcionar así, se lo puedo asegurar.

Va usted a recibir todo tipo de bloqueos, detractores, esques[1], isis[2] y poyoyas[3], más de los que se pueda alcanzar a imaginar en su vida. A nadie le parecer bien ninguna innovación, ningún cambio, así, a bote pronto. Es una cuestión de, primero, costumbre y, segundo, demostración con resultados. El proceso será muy largo y lo seguiremos viendo en los próximos capítulos inmediatos, pero no por eso es malo el Sistema Ruidoso, al contrario, todo lo que tiene muchos detractores no significa que haya de ser malo a la fuerza. Las dictaduras -no estoy hablando de las tiranías- por ejemplo, en muchos casos son mejor sistema de gobierno que las propias democracias, en momentos muy singulares, por descontado. Como tampoco las democracias son el mejor sistema, a buen seguro. Todo depende de quién y cómo se aplican cada una de ellas y del momento histórico en el que se suceden.

Ventajas de un Sistema Ruidoso

Un ejemplo de Sistema Ruidoso , muy extremo, nos llego a la televisión de la mano de la serie Doctor House. Es curioso ver como todo el mundo criticaba la serie y la petulancia del personaje al que daba vida el bueno del actor Hugh Laurie. Su propio equipo le llegaba a detestar, pero participaban de los excelentes resultados que acababa dando la confontación de ideas que se había implantado como corazón del desarrollo de cada capítulo. Ciertamente, el tele-espectador, se quedaba sólo con el perfil del personaje y le preocupaba mucho más las hazañas médicas y el carácter de este -insoportable- que asemejaba al de cualquier jefe/líder empresarial actual.

También era así en las tertulias de la tarde, en las emisoras de radio. En cambio, nadie se fijaba en el perfil empresarial y sus mensajes -repleto- que pretendían situar cada entrega de la serie, a los televidentes, dentro de un contexto orgánico empresarial, denunciando circunstancias reiteradas y repetitivas en todos los ámbitos organizacionales y mostrando, a la par, herramientas y comportamientos adecuados para mejorar la competitividad, uno de ellos el Sistema Ruidoso

El hilo argumental desarrollado por los propios guionistas, se basa completamente en la confrontación continua dentro del equipo de trabajo, lo que marca un distanciamiento de la figura de House con respecto a la de Holmes, el célebre detective de quien se copia el personaje, con matices. Holmes se apoya en Watson, pero raramente le consulta. Por contra, House utiliza a todo sus equipo para conseguir el mejor diagnóstico orientado al resultado final: el éxito vs la muerte del paciente, de hecho este último le importa bastante poco, más allá de la estadística.

De todo ello, al final de cada capítulo, los integrantes del equipo médico obtiene un beneficio directo: conocimiento, aunque a la postre no resulte suficiente incentivo como para soportar a su jefe. Lo que esto nos enseña a nosotros, es que no debemos pasarnos nunca de frenada. Las personas quieren ser tratadas como tales y NUNCA un Sistema Ruidoso puede funcionar perfectamente sin sostenerse en la humanidad y en la humildad de quien lo proponga.

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[1] Esques: es que si hubiéramos hecho esto…

[2] Isis: Y si lo hiciéramos de esta manera o como lo hacíamos antes en lugar de…?

[3] Poyoyas: Pues yo ya te lo decía, que esto no podía ir bien así.

 

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Cómo conseguir una Organización Brillante


¿Se ha estancado su organización? ¿Está acostumbrada a pensar de una forma cómoda y conservadora?  ¿Se imponen la nostalgia y la rigidez?

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Organizaciones Estancadas

  • Nuevas tecnologías
  • Nuevos aspectos demográficos
  • Nuevos competidores
  • Nuevas expectativas de los consumidores
  • Nuevas tendencias
  • Desregularización y globalización de los mercados internacionales
  • La tan cacareada crisis
  • Etcétera….

Viejas Ideas

  • Nuevos competidores más ágiles y con recursos escasos

Las nuevas organizaciones han de ser

  • Abiertas, colegiadas y descentralizadas
    • Que el personal pueda tomar decisiones
  • Rápidas y vinculadas
    • Personas y grupos completamente vinculados a través de la red y actuando como una red, compartiendo ideas, recursos y experiencias
  • Constructivamente polémicas
    • Dejando siempre paso a las mejores opciones
  • Coherentes en su ejecución
  • Basadas en resultados concretos

El cambio que todavía no hemos digerido

La sociedad de la Comunicación ha generado la nueva economía de Información y ésta, la era del Conocimiento

Toda organización que obvia el Conocimiento  como factor diferencial corre el riesgo de convertirse en  marginal y mediocre. Los individuos llamados a convertirse en brillantes dentro de nuestra organización, deben pasar, primero de todo, por convertirse al Conocimiento y eso no implica un hecho puntual alcanzado antes de incorporarnos a nuestro entorno profesional por primera vez o en un momento dado aprovechando cualquier circunstancia favorable, si no una actividad continuada y sostenida en el tiempo a lo largo de toda nuestra vida profesional. Las organizaciones acabarán convirtiéndose, en un mundo continuamente cambiante, en el resultado del factor sumatorio del Conocimiento de todos y cada uno de sus integrantes

A continuación, presentaré unos esquemas que van desde el paradigma del anterior siglo al del presente, que ya llevamos tiempo iniciado pero con adelantos muy tímidos en ese sentido, excepto en compañías pequeñas que nos muestran más adaptabilidad a los cambios que las grandes corporaciones, algo lógico por otra parte.

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Esto es lo que nos han venido enseñando durante más de cien años. Cuatro direcciones estratégicas imprescindibles para entender cualquier organización productiva

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Y su reflejo dentro de un organigrama clásico, orientado a respetar las directrices sin derecho a cuestionamiento alguno, basado en que el Conocimiento era potestad de unos pocos, a la par receptores de ese conocimiento fuera del alcance de las clases más humildes, lo que acababa convirtiendo el modelo de dirección en ‘clasista’

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Conforme hemos ido avanzando a lo largo del Siglo XX, el Conocimiento ha ido popularizándose y estando al alcance de la mayoría excepto el que se impartía en las mejores escuelas de negocios, clasista por definición.

Eso y la crisis, acabó por dinamitar las organizaciones clasistas dentro de las empresas más pequeñas, convirtiéndolas en espacios de Conocimiento compartido por todos sus integrantes que acababan externalizando todos los procesos productivos o aquellos a los que menos valor añadido podía aportar el Conocimiento, requeridores de esfuerzo o de experiencia en la producción fundamentalmente.

Estas organizaciones se han acabado convirtiendo en líderes y modelos de éxito a seguir

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Esta sería una posible representación del modelo organizativo a seguir en aquellas organizaciones en las que prime el Conocimiento por encima de cualquier otro pronunciamiento.

Se basa en la disciplina personal, la iniciativa, la toma de decisiones y asunción de riesgos, la actualización de conocimientos permanente y la responsabilidad

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Debemos entender, también, que la evolución de los mercados como consecuencia del crecimiento competitivo entre organizaciones orientadas a la captación de la mayor cuota posible de ventas, ha reorientado el modelo original industrial, sin llegarlo a destruir o sustituir del todo.

Conceptos como la Identidad Corporativa, la Cultura organizacional, la Comunicación con todos los grupos que se relacionan directa o indirectamente con cada una de las organizaciones y, finalmente, la Imagen corporativa, no son simples expresiones pasajeras sino elementos organizativos a considerar que han llegado para quedarse y que sirven para marcar diferencias.

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El esquema anterior, añadido al original, nos lleva a esta nueva dimensión dentro de las organizaciones que pretenda continuar siendo competitivas

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Y esta sería una aproximación a como entiendo deberán ser, en un futuro más o menos próximo, los organigramas empresariales, mucho más preocupados por el buen funcionamiento de la redes de comunicación, con mayor autonomía personal de cada uno de sus integrantes, mayores dosis de responsabilidad individual, con menos transcendencia de la ubicación en la que se esté trabajando en cada momento y con un mayor esfuerzo de apoyo por parte de los líderes a, sus ahora, ‘compañeros‘ de obtención de metas comunes y compartidas.

Se acabó la época en la que ‘el de arriba‘ ostentaba el poder real y efectivo además -supuestamente- del Conocimiento. Entramos en una nueva etapa de la civilización en la que la mayor ocupación de los líderes, consistirá en ayudar a sus compañeros y tratar de facilitarles el trabajo para que, entre todos, alcances sus objetivos.

Próxima entrega,

“Cómo conseguir una Organización Brillante: Obtener el Consenso”

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