Antonio Pascual imparte un webinar a través de IEBS: ¿Quién asesinó la venta?


Una reflexión, a través de un webinar sobre determinadas actuaciones en las que la empresa fracasa por un mal enfoque empresarial.
 
Antonio Pascual, que publicó San Benito y el Management, nos ofrece su particular visión con un enfoque desenfadado, analizando cada uno de los casos -hasta seis- como si de un auténtico crimen se tratara en cada uno de ellos.
 
En las capacitaciones convencionales, el enfoque está más orientado al método del caso, en donde aparecen diferentes sospechosos y se trata de identificarlos con precisión. Las limitaciones de los webinars, no permite hacerlo pero sí interactuar con el presentador.
 
Inscríbete, es gratuito y podrás aportar tus opiniones y debatirlas con el conferenciante o escribirle a través de su mail personal.
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Genial Consulting Group, llega a Colombia


Genial Consulting Group, llegando a Colombia… Pronto estaremos impartiendo capacitación sobre Liderazgo, Negociación, Innovación, Management, etc., en nuestros Campus itinerantes por tierras colombianas.

Primero fue Argentina, Panamá y Rumanía, después México y, más tarde, Ecuador. Pero ahora es la hora de… Colombia. Llegamos a donde siempre habíamos querido estar y llegamos para quedarnos.

Grupos muy reducidos y selectos. Capacitación totalmente práctica, con seguimiento posterior. Aprendizaje disfrutando y haciendo. Orientado a particulares, grupos, empresas, organizaciones.

Solicite información a través de esta página y gustosamente le atenderemos.

Lo que nos enseña Edmund Phelps


Para todos aquellos que vengan siguiendo las opiniones y pensamientos de Edmund Phelps, premio Nobel de Economía 2006, he recogido unas frases de la entrevista que le hacen en el diario La Vanguardia de Barcelona a este catedrático de Política Económica en la Universidad de Columbia, el pasado sábado 27 de de Mayo de 2017. Son para tratar de profundizar en cada una de ellas y reflexionar con mucha calma. Vamos con la primera.

Todo dirigismo económico y planificación centralizada de los empeños humanos desembocará ¡siempre! en el fracaso, porque el individuo necesita un margen para actuar, intentar cosas, equivocarse, arriesgar, innovar, producir algo distinto… En definitiva, para imaginar y crear. Y si esto se coarta, ¡todo se estancará y se pudrirá!

Cierto es que esta respuesta lo era a una afirmación del periodista que le entrevistaba sobre el fracaso soviético, pero el lo generalizó y lo hizo extensivo a cualquier tipo de organización, tuviera el tamaño que tuviera. Da lo mismo que estemos hablando de un estado como de una empresa. Las empresas y organizaciones de cualquier tipo que se empeñen en planificar y dirigir hasta el último extremo de su desarrollo tienden a su autodestrucción por putrefacción.

El único filtro natural que tienen las aguas de las que beben la supervivencia de las organizaciones lo constituyen sus propios empleados, el factor humano tantas veces denostado y casi siempre obviado hasta el punto de convertirlo en un ‘recurso’ como otro cualquiera. A ellos les corresponde purificar esas aguas para que la empresa se mantenga viva y duradera.

Desde hace dos o tres generaciones estamos educando a la gente para que busque el empleo mejor  pagado. Y no para explorar lo desconocido, arriesgarse a perder todo, experimentar, innovar, probar, crear

A mayor abundamiento, en España, les educamos para que  opositen para trabajar en la Administración Pública, en entidades monolíticas tales como financieras, eléctricas, gasistas, de comunicaciones o se queden en las universidades impartiendo formación teórica, cualquiera que les garantice una economía ni que sea moderada, pero siempre largoplacista. Y, por si fuera poco, a los que no alcanzan su objetivo los etiquetamos de perdedores; por el contrario, los que sí han logrado esos, vamos a llamarles limitados, objetivos, son los grandes triunfadores de nuestra caduca sociedad.

Nuestra hipócrita sociedad cristiano-catolicista, al final, basa el éxito de sus integrantes en la obtención de bienes materiales por encima de los intelectuales o de su desarrollo personal. Mientras, el mundo se mueve y avanza gracias a los que desafían estas máximas y la misma sociedad, entonces, los tilda de aprovechados, afortunados, capitalistas y explotadores (ver los ejemplos de Bill Gates, Amancio Ortega, etc., sin ir más lejos). Para hacérselo mirar..

Esta es mi receta: que las escuelas fomenten la innovación, que cortemos todo tentáculo del poder que entorpezca la competencia…¡y que leamos a todos los grandes!

Por la lectura alcanzaremos el conocimiento, empezando en las escuelas donde no se enseña economía, innovación, valores, empresa, emprendimiento… ni nada que ayude al individuo a discernir por sí sólo, inculcando nada más lo que nos da la lógica (ciencias) y lo que nos permita la memoria (letras). Nuestros maestros, acceden a sus puestos después de haber superado una licenciatura generalista de Magisterio, en bastantes casos probablemente incluyan en su currículo una licenciatura de especialización en matemáticas, física y química, literatura, historia, etc… ¿para cuándo la de Economía, la de Administración de Empresas o la experiencia de los propios emprendedores, repartidos a partes iguales entre los que alcanzaron su sueño y quienes no lo alcanzaron o lo perdieron?

Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre (Revisado)


Este artículo lo redacté en 2014, anteriormente, desarrollé el concepto en mi libro San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos.

No ampliaré ni tocaré una coma del mismo, sólo incorporaré este vídeo de Performia Costa Rica

El concepto brillante contrapuesto al de mediocre, acepción que acostumbramos a considerar ofensiva en sí misma cuando sólo responde a una actitud legítima de las personas, es esencial para obtener unos resultados distintos a los de nuestra competencia. Una organización provista de personal brillante y, además, con conocimientos adquiridos, es fundamental para alcanzar los objetivos previstos.

Para entender mejor esto, déjenme que les explique qué podemos esperar, en atención a su aportación, del personal susceptible de ser contratado por una organización del tipo que esta sea: Conocimiento, Experiencia o Esfuerzo. Las tres aportaciones son imprescindibles para cualquier institución pero una de ellas, el Conocimiento, determina el grado de valor añadido que podrá aportar una organización respecto de otra a sus productos/servicios siendo, además, el valor más apreciado y cotizado por el mercado. Por lo demás, en función del tipo de empresa u organización de que se trate, el equilibrio entre unos y otros deberá ser distinto.

En cuanto a la actitud de los candidatos, podemos esperar que estos resulten: Brillantes (es el caso del primer Hacedor del vídeo de la Carreta), Mediocres (Hacedor menos eficiente aunque, en muchas ocasiones pueda resultar un buen elemento para acompañar el esfuerzo, por lo menos suma y no resta) o Indolentes (Fuente Potencial de Problemas, un muy mal asunto que adopta diferentes perfiles dentro de la organización, es camaleónico realmente). A partir del último hacia abajo (Personas Supresivas, en el fantástico vídeo), comenzaríamos a adoptar términos jurídicos. Dichas formas son, en sí mismas, actitudes y no resultados, perfectamente legítimas -excepto los que boicotean el trabajo, la organización , etc. (Personas Supresivas)- que van en concordancia con una serie de expectativas, deseos, motivaciones, necesidades y objetivos a nivel personal de cada uno de los integrantes y no son, por ende, objetivo de discusión ya que la actitud de cada cual entronca con su forma personal de enfocar su vida y su forma de ser, libremente elegida a partir de su libre albedrío. Por tanto, si no nos gusta la forma de actuar (actitud) de un determinado colaborador dentro de este ámbito, habremos de preguntarnos por qué se le contrató y no por qué lo hace como lo hace, pensando más en un error de selección, que en un defecto imputable al empleado. También cabrá cuestionarse qué hemos hecho desde que entró en la organización para que se comporte así.

cuadro actitud

A partir de aquí, realicen las combinaciones que ustedes quieran entre los componentes de los dos factores y se encontrarán con una gran riqueza de perfiles en los que, fácilmente podrán ver identificados a muchos de sus colaboradores, jefes y compañeros. Encontrarán desde el Conocimiento-Indolente que nos servirá para bien poco y nos costará mucho dinero, hasta el Esfuerzo-Brillante, impagable en todas las ocasiones.

¿De quiénes prescindiría, mañana mismo, dentro de su organización? Créanme, es más fácil aplicar este cuadro que limitarnos a lo fácil: prescindir de los más nuevos, porque cuestan menos dinero de indemnización, ó de los más antiguos en virtud de su edad y no de su aportación. Nos estamos equivocando y mucho; hasta ahora no se empiezan a dar cuenta en muchas organizaciones que, si quieren salir de la crisis, deben de recontratar a personas con buen conocimiento y mucha experiencia, que antes tenían y que, tras decisiones incomprensibles por más que lo traten de justificar, ahora no cuentan en sus nóminas.

¿Cómo lo van a hacer? y más profundo todavía ¿quién se atreve a despedir al despedidor atrevido?

(Del libro “San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos” Capítulo 3º Innovación; Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre; Pag.: 52)

El EGO -Irnos antes de que nos echen


Cambiar antes de que nos obliguen

  • Las costumbres nos permiten establecer límites para nuestras elecciones
    • Nos permite evitar tomar riesgos innecesarios (?)
  • Las costumbres hacen que seamos predecibles ante los demás
    • Los compañeros saben como vamos a responder y eso facilita la relación y la tarea
  • Los líderes eficaces no se aferran a un entorno conocido.
  • Los líderes eficaces buscan indicaciones, pistas, etc. para descubrir como será el entorno mañana
  • Los líderes eficaces no son esclavos de su ego, sólo más responsables de su función dentro de la organización
  • Los líderes eficaces son humildes profesionalmente

No aferrarse a un entorno conocido

  • Hacer las cosas como las hicimos ayer o como las hacemos hoy sólo garantiza, y no siempre, los mismos resultados que estamos obteniendo hoy mismo
  • Los dos pecados cardinales  del  mundo  empresarial,  la arrogancia y la resistencia al cambio

Descubrir cómo será el entorno mañana

  • Es tentador ver el mercado actual e imaginar el de mañana tal y como fue en el pasado
  • Poner en duda todos los planteamientos actuales
  • Imaginar hipótesis
  • Analizar, analizar y analizar

Mayor responsabilidad dentro de la organización.

  • El conjunto de habilidades que conforma nuestro perfil profesional pierde valor cada día
  • Tenemos una doble responsabilidad:
    • Personal: o somos capaces de mantenernos al día, actualizados, formados y por delante de los acontecimientos o dejamos paso a otro que lo esté
    • Profesional: debemos crear un clima en el que se valore a las personas por su capacidad de aprender cada día, adquirir nuevas responsabilidades y adquirir nuevas habilidades de forma que sean capaces de estar reinventando su trabajo diariamente

Humildad profesional

En los últimos seis/doce meses…

  • ¿Cuánto ha cambiado usted su trabajo?
  • ¿Cuáles han sido las iniciativas más novedosas que ha emprendido?
  • ¿Qué proyectos nuevos ha iniciado?
  • ¿Qué medidas innovadoras ha tomado para impulsar la eficiencia, el servicio a los clientes, la calidad o las ventas?
  • ¿Qué capacidades ha aprendido e incorporado para mejorar las cosas?
  • ¿En qué ha admitido haberse equivocado?

Nadie le está viendo ni escuchando, está usted sólo frente a su pantalla. Sincérese con usted mismo, analice, escudriñe, acepte y… ACTÚE

Cambiar antes de que nos obliguen. Resumen

  • Repasar el día de hoy y analizar el entorno del mañana
  • Desafiar los juicios previos
  • Cuidarse de la miopía competitiva
  • Preparar el cambio para crecer

 

#liderandoelcambio