Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre (Revisado)


Este artículo lo redacté en 2014, anteriormente, desarrollé el concepto en mi libro San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos.

No ampliaré ni tocaré una coma del mismo, sólo incorporaré este vídeo de Performia Costa Rica

El concepto brillante contrapuesto al de mediocre, acepción que acostumbramos a considerar ofensiva en sí misma cuando sólo responde a una actitud legítima de las personas, es esencial para obtener unos resultados distintos a los de nuestra competencia. Una organización provista de personal brillante y, además, con conocimientos adquiridos, es fundamental para alcanzar los objetivos previstos.

Para entender mejor esto, déjenme que les explique qué podemos esperar, en atención a su aportación, del personal susceptible de ser contratado por una organización del tipo que esta sea: Conocimiento, Experiencia o Esfuerzo. Las tres aportaciones son imprescindibles para cualquier institución pero una de ellas, el Conocimiento, determina el grado de valor añadido que podrá aportar una organización respecto de otra a sus productos/servicios siendo, además, el valor más apreciado y cotizado por el mercado. Por lo demás, en función del tipo de empresa u organización de que se trate, el equilibrio entre unos y otros deberá ser distinto.

En cuanto a la actitud de los candidatos, podemos esperar que estos resulten: Brillantes (es el caso del primer Hacedor del vídeo de la Carreta), Mediocres (Hacedor menos eficiente aunque, en muchas ocasiones pueda resultar un buen elemento para acompañar el esfuerzo, por lo menos suma y no resta) o Indolentes (Fuente Potencial de Problemas, un muy mal asunto que adopta diferentes perfiles dentro de la organización, es camaleónico realmente). A partir del último hacia abajo (Personas Supresivas, en el fantástico vídeo), comenzaríamos a adoptar términos jurídicos. Dichas formas son, en sí mismas, actitudes y no resultados, perfectamente legítimas -excepto los que boicotean el trabajo, la organización , etc. (Personas Supresivas)- que van en concordancia con una serie de expectativas, deseos, motivaciones, necesidades y objetivos a nivel personal de cada uno de los integrantes y no son, por ende, objetivo de discusión ya que la actitud de cada cual entronca con su forma personal de enfocar su vida y su forma de ser, libremente elegida a partir de su libre albedrío. Por tanto, si no nos gusta la forma de actuar (actitud) de un determinado colaborador dentro de este ámbito, habremos de preguntarnos por qué se le contrató y no por qué lo hace como lo hace, pensando más en un error de selección, que en un defecto imputable al empleado. También cabrá cuestionarse qué hemos hecho desde que entró en la organización para que se comporte así.

cuadro actitud

A partir de aquí, realicen las combinaciones que ustedes quieran entre los componentes de los dos factores y se encontrarán con una gran riqueza de perfiles en los que, fácilmente podrán ver identificados a muchos de sus colaboradores, jefes y compañeros. Encontrarán desde el Conocimiento-Indolente que nos servirá para bien poco y nos costará mucho dinero, hasta el Esfuerzo-Brillante, impagable en todas las ocasiones.

¿De quiénes prescindiría, mañana mismo, dentro de su organización? Créanme, es más fácil aplicar este cuadro que limitarnos a lo fácil: prescindir de los más nuevos, porque cuestan menos dinero de indemnización, ó de los más antiguos en virtud de su edad y no de su aportación. Nos estamos equivocando y mucho; hasta ahora no se empiezan a dar cuenta en muchas organizaciones que, si quieren salir de la crisis, deben de recontratar a personas con buen conocimiento y mucha experiencia, que antes tenían y que, tras decisiones incomprensibles por más que lo traten de justificar, ahora no cuentan en sus nóminas.

¿Cómo lo van a hacer? y más profundo todavía ¿quién se atreve a despedir al despedidor atrevido?

(Del libro “San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos” Capítulo 3º Innovación; Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre; Pag.: 52)

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Brillantes & Mediocres


mediocre

Y ahora es cuando vienen todos y se me enfadan, de hecho estoy acostumbrado a que me suceda así en todas las capacitaciones que imparto. Me gusta ser un provocador, adoro esa faceta mía (debe de ser de las pocas que me satisfacen)

Aunque el letrero esté en inglés y usted, ávido lector de nuevas sensaciones emocionales, domine la lengua de Shakespeare tanto como yo, es decir nada, estoy convencido que lo ha entendido o, por lo menos, lo habrá intuido dando rienda suelta a su inacabable imaginación. La mediocridad y la excelencia no pueden coexistir en un mismo espacio-tiempo dentro de una organización si, por lo menos, no está muy controlada.

No es la primera ocasión en la que expongo esta afirmación dentro d este Blog no va a ser la última, de hecho lo haré en tantas ocasiones como convenga hasta que todos aquellos que ocupan cargos con responsabilidad lo hayan podido digerir.  Y no quiero decir con esto que hayamos de excluir a todos los mediocres profesionales del mundo, Dios me libre de ello, son mayoría y eligen Gobiernos de naciones poderosas. Es una cuestión de concienciación orientada a que las personas entiendan porque a las organizaciones les cuesta tanto superar los cien años de vida.

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No podemos luchar contra esta realidad. De hecho es necesaria en cualquier organización un cupo de mediocres que, contra lo que muchos de ustedes están pensando, no es un insulto ni un agravio. Ojalá nuestra organizaciones estuvieran SÓLO compuestas de personas BRILLANTES y de personas MEDIOCRES, seríamos líderes industriales tecnológicos y de diseño en cualquier país del mundo. Pero no, existen también los INDOLENTES pero de esos hablaremos en otro momento.

2016-06-07_10h58_57 Luego entonces, si la realidad es que disponemos de compañeros brillantes y de compañeros mediocres habremos de centrar nuestros esfuerzos ¿en qué?

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Ahí está el secreto, buscar gente brillante para unirse a nuestro proyecto y, lo más importante, motivar a los mediocres que nos ayudan a sacar el trabajo cotidiano, con su esfuerzo y su profesionalidad, para que desarrollen su talento y se decidan a ponerlo al servicio de la organización que, al final, es de ellos mismos. Además ¿acaso no son los brillantes quiénes más cobran? Pues eso. Vamos a por ese objetivo.

Por cierto, no se vayan a creer… brillantes o mediocres también lo son los líderes, no sólo las bases, que nadie se olvide de eso. Es una característica temporal y voluntaria de las personas, no de sus ocupaciones. Son infinidad los ejecutivos, los autónomos, los propietarios y los comerciantes que desbordan mediocridad por todas partes.

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(Segmento Relativamente Poco Importante = Mediocre)

Mediocre: (RAE) 1. adj.  De calidad media

Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre


 

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El concepto brillante contrapuesto al de mediocre, acepción que acostumbramos a considerar ofensiva en sí misma cuando sólo responde a una actitud legítima de las personas, es esencial para obtener unos resultados distintos a los de nuestra competencia. Una organización provista de personal brillante y, además, con conocimientos adquiridos, es fundamental para alcanzar los objetivos previstos.

Para entender mejor esto, déjenme que les explique qué podemos esperar, en atención a su aportación, del personal susceptible de ser contratado por una organización del tipo que esta sea: Conocimiento, Experiencia o Esfuerzo. Las tres aportaciones son imprescindibles para cualquier institución pero una de ellas, el Conocimiento, determina el grado de valor añadido que podrá aportar una organización respecto de otra a sus productos/servicios siendo, además, el valor más apreciado y cotizado por el mercado. Por lo demás, en función del tipo de empresa u organización de que se trate, el equilibrio entre unos y otros deberá ser distinto.

En cuanto a la actitud de los candidatos, podemos esperar que estos resulten: Brillantes, Mediocres o Indolentes. A partir del último hacia abajo, comenzaríamos a adoptar términos jurídicos. Dichas formas son, en sí mismas, actitudes y no resultados, perfectamente legítimas que van en concordancia con una serie de expectativas, deseos, motivaciones, necesidades y objetivos a nivel personal de cada uno de los integrantes y no son, por ende, objetivo de discusión ya que la actitud de cada cual entronca con su forma personal de enfocar su vida y su forma de ser, libremente elegida a partir de su libre albedrío. Por tanto, si no nos gusta la forma de actuar (actitud) de un determinado colaborador dentro de este ámbito, habremos de preguntarnos por qué se le contrató y no por qué lo hace como lo hace, pensando más en un error de selección, que en un defecto imputable al empleado. También cabrá cuestionarse qué hemos hecho desde que entró en la organización para que se comporte así.

cuadro actitud

A partir de aquí, realicen las combinaciones que ustedes quieran entre los componentes de los dos factores y se encontrarán con una gran riqueza de perfiles en los que, fácilmente podrán ver identificados a muchos de sus colaboradores, jefes y compañeros. Encontrarán desde el Conocimiento-Indolente que nos servirá para bien poco y nos costará mucho dinero, hasta el Esfuerzo-Brillante, impagable en muchas ocasiones.

¿De quiénes prescindiría, mañana mismo, dentro de su organización? Créanme, es más fácil aplicar este cuadro que limitarnos a lo fácil: prescindir de los más nuevos, porque cuestan menos dinero de indemnización, ó de los más antiguos en virtud de su edad y no de su aportación. Nos estamos equivocando y mucho; hasta ahora no se empiezan a dar cuenta en muchas organizaciones que, si quieren salir de la crisis, deben de recontratar a personas con buen conocimiento y mucha experiencia, que antes tenían y que, tras decisiones incomprensibles por más que lo traten de justificar, ahora no cuentan en sus nóminas ¿Cómo lo van a hacer? y más profundo todavía ¿quién se atreve a despedir al despedidor atrevido?

(Del libro “San Benito y el Management, Gestión Empresarial con Valores Benedictinos” Capítulo 3º Innovación; Contrata personal mediocre y dispondrás de una organización mediocre; Pag.: 52)